経営相談事例 - JACTIM

Q:　現在、マレーシア北部の工事現場にクアラルンプール採用、ジョホールバル採用のマレーシア人スタッフを派遣しているのですが、本体工事は間もなく終わるのですが、引き続き改修工事などへの対応のため、スタッフを北方の工事現場での継続勤務を打診しているのですが、本体工事が終わるため、クアラルンプール、ジョホールバルに戻りたいとの希望が出ております。しかしながら、クアラルンプール周辺には工事現場ない状況となっています。

勤務地について、会社の命令に従わなかった場合は、解雇などの措置はできるものでしょうか。

１．全て雇用契約ベースの従業員で、個人事業主ではありません。

２．転勤については以下の雇用契約条件となっております。

“THE EMPLOYER hereby engaged the EMPLOYEE and the EMPLOYEE hereby agrees to serve the EMPLOYER or any of its branches or establishment at any place as xxxxx in such capacity and will carry in effect and execute all orders under the direction of the EMPLOYER or any other person for the time being authorized to give such orders and directions and shall faithfully and diligently employ himself in and about the affairs of the EMPLOYER and to the best of his skill and ability perform all such duties as reasonably required of him in the capacity as above and on the terms and conditions set out together.”

また、従業員ハンドブックには以下の記載となっております。

Transfer/Secondment

It shall be the prerogative of the Company to transfer/second an employee to work at other practice areas or project sites within the Company or other/associated offices or the Company in Malaysia. This will be affected by the Human Resource Department through the issue of a Letter if Transfer/Secondment.

All employees may be transferred to any department, branch, or any of the Company’s related company inclusive overseas assignment by mutual consent and on terms and conditions that may be mutually agreed to between the Company and the employee concerned.

3. 実際に工事現場への派遣は、会社が依頼、本人が了承した形です。

以前はKL周辺にも現場があり、他の現場への派遣を依頼したにもかかわらず、KL周辺の現場希望として、異動を了承しない従業員もいましたが、解雇はしていません。(会社の異動命令に従わない理由での解雇は、訴訟に進むケースもあり得るとの事情を考慮していました)

A:　御社の就業規則には、会社の命令で他のプロジェクト現場で勤務させることができるとありますので、北部の工事現場での継続勤務は会社の命令で可能でした。

しかしながら、以前に他の現場への派遣を依頼したにも関わらず、KL周辺の現場希望として、異動を了承しない従業員もいましたが、解雇はしていませんということで、会社の異動命令を拒否した従業員に対して、何の懲戒処分も行っていません。既に会社内でこのような前例がありますので、今回は基本的に従業員の承諾が必要になると考えます。

何処かのタイミングで、従業員に対して説明会を開催して頂き、今後は就業規則通り異動は会社命令となり、従わなかった従業員に対しては懲戒処分も有り得る旨を説明し、承諾のサインを取るというアクションを起こして下さい。

例え、何人かの従業員がサインを拒否したとしても、会社がマレーシアでの事業存続のために下した意思決定なので、当該就業規則を遵守する旨宣言していただけば良いです。

今回のように、その前例が従業員の既得権益になってしまいますので、気をつけて下さい。

また懲戒処分の内容に関しては、御社の就業規則の懲戒処分に従って下さい。

Q:　入社10年半のテクニシャンが約2か月間の休暇申請を出してきました。
休暇取得の理由として配偶者が妊娠7ヶ月になり体調が良くないため、子供と配偶者の面倒を見る必要があります。
本人の意思は、休暇取得後は継続して弊社で働きたい。
一方、総務担当者はそのテクニシャンが一旦退職し、看護の必要が無くなったら採用するとの見解を持っています。
弊社の就業規則には今回のような長期休暇の取得に関する規定はありません。
確認したい点は以下になります。
質問①：休暇期間中は無給休暇となるが、勤務日以外の日に関しては支払いを行わないといけないと総務の担当者は言っているが、本当に支払いは必要でしょうか。
質問②：総務担当者が言っている「一旦退職し、看護の必要が無くなったら採用する。」ことに対して問題はないでしょうか。
工場長は長期休暇取得を容認するが、総務担当者は他の社員の規律を乱す可能性があるため、一旦退職を勧めると意見が食い違っています。
個人的には正当な理由があれば、長期休暇を取得しても良いかと考えています。
もしアドバイスいただけるようでしたら幸いです。

A:回答①：2ヶ月間の無給休暇の申請に対して、会社が認めた状況なので、基本的に何も支払う必要はありません。総務の担当者は、おそらく会社が認めているoff dayの土曜日や祝祭日の支払いのことを言っていると思います。
60I Interpretation
(1) For the purposes of this Part and Part IX-
(a) “ordinary rate of pay" means wages as defined in section 2, whether calculated by the month, the week, the day, the hour, or by piece rate, or otherwise, which an employee is entitled to receive under the terms of his contract of service for the normal hours of work for one day, but does not include any payment made under an approved incentive payment scheme or any payment for work done on a rest day or on any gazetted public holiday granted by the employer under the contract of service or any day substituted for the gazetted public holiday; and　

回答②：「一旦退職し、看護の必要が無くなったら採用する」について
通常は休職扱いが妥当と思われますが、会社がこのようにしたいのであれば、当該従業員と話し合ってお互いが納得する形で行うのがいいと思います。
おっしゃる通り、正当な理由があるのであれば、従業員の立場に立って考えてあげるのがいいと思います。

Q:　男性スタッフ（1955年雇用法が適用される低賃金スタッフ）に間もなく第1子が誕生するようで、育児休暇を何日取得できるのか質問を受けております。1955年雇用法では、現状3日もしくは7日だと思うのですが、7日の新ルールは、すでに適用開始となっているのでしょうか？
また、こちらは、給料支払いが必要という認識であっていますでしょうか？
さらに、1955年雇用法が適用されない給与水準のスタッフの場合、特にルールはないのでしょうか？

A:　今回の雇用法改正で初めてお父さんの育児休暇が認められました。
現状では、お父さんの育児休暇は雇用法にありません。
オリジナルの改正案では、3日間になっていましたが、国会で7日間に変更されました。
7日間のお父さんの育児休暇の施行は2023年1月1日からです。
有給休暇です。
雇用法1955はマレーシアで雇用契約を結んでいる全ての人に適用されます。

Q:　コロナ影響などで、マレーシアから会社撤退とする場合、従業員への退職補償金はどの様になるでしょうか。

A:雇用法1955 – 1980年雇用規則（契約解除手当及び一時解雇手当）での会社都合による退職時の最低解雇補償金は下記のようになります。

勤続年数が2年未満の従業員　　　賃金の10日分 X 勤務年数　
2年以上5年未満の従業員　　　 　 賃金の15日分 X 勤務年数
5年以上の従業員　　　　　　　　 賃金の20日分 X 勤務年数
この場合の1日の賃金は、最終日から遡った12カ月の勤務における1日当たりの平均賃金。

なお、「賃金( wages) 」とは、現金で支払われる基本賃金、および雇用契約に基づいて被雇用者による仕事に対して与えられる、あらゆる支払いを指す。但し、以下は含まない。[Act A716 により改定]
(a) 住宅費、食費、光熱費、水道代、医療費、および「認可された娯楽施設やサービス」に基づくあらゆる手当。
(b) 雇用者の裁量によって支払われる、年金基金、定年退職基金、および人員削減、一時解雇に関する補償金、倹約基金、その他被雇用者の福利を目的とした基金もしくは制度に基づく手当。
(c) あらゆる交通利用に対する手当、および現金以外で交通手段に利用できる価値のあるもの。
(d) 被雇用者が雇用されるにあたっての必要な物事に対して発生するあらゆる費用。
(e) 解雇もしくは退職にあたっての何らかの特別手当。
(f) 年次賞与もしくはその一部。

Q:　弊社グループは、全世界市場を対象として電動工具の生産・販売を行っておりますが、ウクライナ問題により特に欧州地域の市場混乱が収まらず、需要に合わせた工場稼動がとても難しくなっている状態です。
弊社グループの製品は、インフラ構築や整備・改修に深く関わるものでこれまでは比較的安定した需要のもと、工場稼動・運営を行ってきています。
突発で帰休するという様な困窮状態ではありませんが、過去に例を見ない混乱状態のため、各国の工場と世界情勢の動向を注視しながら対応を検討しています。
マレーシアにおいて、例えば、週休3-4日制や長期休日を作り工場稼動調整をしている等、近隣企業の状況についてなど、参考としてご教示いただきたくお願いいたします。

A:　雇用法では、連続4週間の期間に、合計で少なくとも12日間の通常労働日において、雇用者から仕事を与えられず、尚、雇用者から仕事を与えられなかった期間（連続4週間の期間において）に関して、そのことによって賃金が与えられないことが雇用契約で定められている場合は、被雇用者は一時解雇されたとみなされます。 Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980 第５項
その場合は、雇用者は一時解雇手当を支払う必要があります。
週休３−４日制や長期休日を作り工場稼働調整を行っても、１ヶ月の賃金が通常通り支払われるのであれば何ら問題ありません。
会社が従業員へ無給休暇を要請する場合は、基本的に従業員の承諾が必要です。従業員が無給休暇を承諾している場合は一時解雇に当たりません。

Q: マレーシアでは連続労働5時間に達する前連続30分以上の休憩要となっているかと思いますが、実態でみると、午後からの定時間労働後（通常4時間程度）、残業に入る前に30分以上の休憩が必要となります。
弊社の場合、従業員意向（労働組合意向）があり、帰宅時間が遅くならないよう残業開始前は10分の休憩となっています。法基準を満たしていないが実質的に問題ない、或いは遵法必須など、ご教示いただければ幸甚です。

A:お問い合わせの残業の場合の休憩時間についてですが、早く帰宅してもらうために10分の休憩と決めて、従業員がそれを承諾しているのであれば何ら問題ないと思います。

労働組合が同意しているなら、尚更です。
大切なことは、従業員との残業の場合の休憩時間について合意ができていることです。

なお、ご参考までですが、休憩時間についての Employment Act 雇用法の規定は次の通りです。
残業を含めた連続労働時間が5時間を超える場合には、少なくとも30分の休憩時間を付与する必要があります。
但し、この雇用法は月額賃金 RM2000以下の労働者、肉体労働者、Manual Workerへの適用となります。
RM2,000を超える労働者の休憩時間については、雇用契約や就業規則に準拠することになります。

＜雇用法60条Aの規定＞
Hours of work
60A.
(1) Except as hereinafter provided, an employee shall not be required under his contract of service to work—
(a) more than five consecutive hours without a period of leisure of not less than thirty minutes duration;
最低でも30分の休憩時間を与えない連続した5時間の労働は認められておらず、残業を含めた連続5時間を超える労働には少なくとも30分の休憩時間を付与しなければなりません。

Q: マレーシアの企業全てが人的資源開発基金法（HRDF） に基づき登録しなければならないでしょうか？

以下のメールが人的資源開発協議会 (PSMB) より弊社人事担当宛に届きました。
PMSB法に基づく雇用者登録に関するメールで、30日以内に登録完了しない場合、RM10,000の罰金または1年の懲役、またはその両方、という内容です。
弊社には初めてこのような案内が届いたのですが、これはマレーシアの企業全てが従わなければならない事例でしょうか？
JACTIM会員各社は対応されていますでしょうか？

（メール一部抜粋）
PENDAFTARAN MAJIKAN DI BAWAH AKTA PSMB, 2001 (AKTA 612)
2. Justeru, majikan adalah diarah untuk melengkapkan Borang 1 secara online (www.hrdf.com.my) bagi tujuan pengesahan kelayakan pendaftaran. Berdasarkan maklumat yang disertakan pada Borang 1 dan dokumen sokongan yang diberikan, majikan akan dinilai sama ada tertakluk atau tidak di bawah Akta 612. Borang 1 perlu dilengkapkan dan dihantar secara online dalam tempoh 30 hari dari tarikh surat ini diterima.

3. Kegagalan majikan untuk memberi maklumbalas seperti di atas merupakan suatu kesalahan di bawah Seksyen 13 (2), Akta 612 yang boleh didenda tidak melebihi RM10,000.00 atau dipenjarakan selama tempoh tidak melebihi satu tahun atau kedua-duanya sekali.

A:　ご送付頂いた人的資源開発協議会 (PSMB)のマレー語メールの一部をGOOGLEで英訳しました。

2. Therefore, employers are instructed to complete Form 1 online (www.hrdf.com.my) for the purpose of confirming registration eligibility. Based on the information attached to Form 1 and the supporting documents provided, the employer will be assessed whether or not they are subject to Act 612. Form 1 must be completed and submitted online within 30 days from the date this letter is received.

3. The failure of the employer to provide feedback as above is an offense under Section 13 (2), Act 612 which is punishable by a fine not exceeding RM10,000.00 or imprisonment for a term not exceeding one year or both.

このメールにあります通り、フォーム1を記入しオンライン（www.hrdf.com.my）で提出するように指示されています。フォーム1に添付された情報と提供された補足文書に基づいて、雇用主はそれらが法律612の対象であるかどうかを評価判断されます。フォーム1は、この手紙を受け取った日から30日以内にオンラインで記入して提出する必要があります。雇用主が フィードバック しなかった場合は、法律612（人的資源開発基金法）の第13条（2）に基づく違反であり、RM10,000を超えない罰金、または1年を超えない期間の懲役またはその両方によって罰せられます。

人的資源開発協議会 (PSMB)のFAQ https://hrdcorp.gov.my/faq/ にある通り、人的資源開発基金法 PSMB Act 2001のSection 13(1) の規定により、マレーシア人社員（日本人駐在員を含む外国籍の社員を除く）が10名以上の会社であれば登録義務があります。もし社員が5名から9名の場合、登録義務はなく、任意での登録になります。

社員が10名以上の場合の会社のHRDF基金への拠出金額は社員の月額賃金の1%です。会社負担であり、社員の賃金から差し引くことは出来ません。

なお、企業が行う従業員に対する研修に必要な費用や物品の購入などに対し、会社が申請し要件を満たせば拠出した金額を上限として還付されます。

罰金について、PSMBに登録していないことで有罪判決を受けた雇用主は、最高RM10,000以下の罰金、最高1年の懲役、またはその両方を科せられる可能性があります。

HRDF登録の方法やガイドラインとチェックリストについては以下のリンク先で確認できます。

https://hrdcorp.gov.my/employer-forms/

また、HRDFの以下のリンク先のFAQも適宜ご参照ください。

https://hrdcorp.gov.my/faq/

なお、在マレーシア日系企業は人的資源開発基金法 PSMB Act 2001に準拠し、HRDFに登録していると思われます。

Q: いわゆるMEDICAL LEAVE に下記の状況は該当するか否かを知りたいです。

会社のスタッフが歯医者に治療に行くため3日後に予約を取りました。歯が痛くて仕事が出来ないわけではないが、この治療のために3日前にMEDICAL LEAVE を会社に申請しました。

治療受診前なので、Medical Certificationはまだ得られておらず、会社には未提出です。

弊社ではこの申請を有休休暇とみなすつもりでしたが、EMPLOYMENT ACT 1955　その中に下記を見つけたため、相談させていただいている状況です。

(1A) An employee shall also be entitled to paid sick leave under paragraphs (aa) and (bb) of subsection (1) after examination by a dental surgeon as defined in the Dental Act 1971:

翻訳（1A）従業員は、1971年歯科法に定義されている歯科医による検査後、サブセクション（1）のパラグラフ（aa）および（bb）に基づく有病休暇も取得する権利を有します。

ただし、かかる病気休暇の権利には、サブセクション（1）のパラグラフ（aa）および（bb）に基づいて規定された日数が含まれます。

A: まず、当該従業員が雇用法の適用対象となるかどうかを確認する必要があります。すなわち、雇用法は月額2,000リンギ以下の賃金の従業員や肉体労働に従事する従業員に対して適用されますので、当該従業員の月額賃金が2,000リンギ以下又は肉体労働に従事しているかどうかをご確認ください。もしそれらに該当すれば雇用法が適用されますので、引用に係る条項が適用されます。

一方、それらの要件に合致しなければ雇用法の適用はなく、貴社の就業規則等の規定が適用されます。したがって、貴社の規定の内容をご確認いただくことになります。

また、仮に上記の要件に合致し、雇用法の規定が適用されるとしても、貴社の社内規定が雇用法よりも従業員に有利であれば社内規定が優先されます。

このように、もし雇用法の適用があれば、歯科医の診断書で治療の3日前から働ける状態ではなかったことを証明してくれるかどうかで判断することになります。つまり、社員が歯科治療を受けた後に会社に提出される診断書がどのような内容になっているかを確認する必要があります。

もし 治療日の3日前から unfit for workの診断書であれば3日前から病気休暇、もし治療日当日からunfit for workであれば、3日前からの休暇は病気休暇とはならず、治療日からの病気休暇となります。

歯科治療の3日前から有給の病気休暇を取るためには、歯科医で治療 Examine を受けた際に、Medical Certificateを取り付けることが必要ですが、その歯科医のCertificate診断書に受診日の3日前から仕事が出来るような状態でなかったunfit for workを証明してもらう必要があります。

Sick leave 60F. 　病気休暇　60条F

(2) An employee who absents himself on sick leave—　（以下の事項を守らないと病気休暇にはなりません、欠勤となります）

(a) which is not certified by a registered medical practitioner or a medical officer as provided under subsection (1) or a dental surgeon as provided under subsection (1A); （歯科医から診断証明書を取ること）

or

(b) which is certified by such registered medical practitioner or medical officer or dental surgeon, but without informing or attempting to inform his employer of such sick leave within forty-eight hours of the commencement thereof, （病気休暇開始日から48時間以内に会社へ報告すること）

shall be deemed to absent himself from work without the permission of his employer and without reasonable excuse for the days on which he is so absent from work.

一方でもし雇用法の適用がなければ社内規定が適用されますので、社内規定をご確認ください。

Q1: Hari Raya Puasa, a Muslim holiday, is also scheduled to go live. Since most of the operators are Muslims, we are thinking of requesting a premium work. We will make a holiday attendance agreement and ask each of us to sign it, but please let me know if this is enough or if there are any other things to be aware of.

Q2: In the case of a holiday attendance, I got information from another side that Malaysia has a law that pays three times the normal wage. Please tell us whether it is a law in the first place, and if applicable, the applicable conditions and scope.

A1: I think there is basically no problem in employment law with this kind of response. However, I think it is necessary to respond flexibly to matters related to religion. In Japan, it means that you should come to the factory and work at the New Year, so it is important to create a situation where you can work comfortably in accordance with Industrial Harmony.

A2: Article 60D of Malaysian Employment Law stipulates provisions for overtime allowance for Holiday holiday work.According to this stipulation, work on holidays requires payment of 2 days of ordinary rate of pay, that is, payment of 3 days, in addition to wages that can be received normally. Even if the working hours on public holidays are less than normal hours of work, payment for 3 days is required.

Then, if you work beyond the normal working hours on public holidays, you will need to pay three times his hourly rate of pay.In the case of volume pay, payment of 3 times the ordinary rate per piece is required.

[Part of the original text of Article 60D of Malaysian Employment Law]

(3) (a) Notwithstanding subsections (1), (1A) and (1B), any employee may be required by his employer to work on any paid holiday to which he is entitled under the said subsections and in such event he shall, in addition to the holiday pay he is entitled to for that day—

(i) in the case of an employee employed on a monthly, weekly, daily, hourly, or other similar rate of pay, be paid two days' wages at the ordinary rate of pay; or

(ii) in the case of an employee employed on piece rates, be paid twice the ordinary rate per piece,

regardless that the period of work done on that day is less than the normal hours of work.

(aa) For any overtime work carried out by an employee referred to in subparagraph (a) (i) in excess of the normal hours of work on a paid public holiday, the employee shall be paid at a rate which is not less than three times his hourly rate of pay.

(aaa) For any overtime work carried out by an employee referred to in subparagraph (a) (ii) in excess of the normal hours of work on any paid holiday, the employee shall be paid not less than three times the ordinary rate per piece .

Q: The EIWU (ELECTRICAL INDUSTRY WORKERS UNION) has sent a letter for claim for recognition (Claim for recognition).Although we do not have an in-house union, we have established a work-management council in-house to promote corporate activities in close working relationships. As external organizations are particularly radical, we do not want to join our employees to EIWU.I want to refuse, but I do not know how to proceed, and I would like to consult with you in a hurry.

A: You said that you had established a work-management council and maintained good labor-management relations, but just applying for union membership by industry is also an employee's right and we can not prevent it, unfortunately. .In order to apply for this Electrical Industry and Labor Union's ELECTRICAL INDUSTRY WORKERS UNION, it is necessary to establish at least seven members in your company. If you go back to the bottom, there are at least seven active employees in union membership. It will be.After receiving a letter from the Electrical Industry and Labor Union ELECTRONICAL INDUSTRY WORKERS UNION, it must be approved within 21 days or an indication of refusal for good cause.If your company is denied, the Industrial Relation Department under the Ministry of Human Resources will intervene in time.If no conclusion is reached in the mediation, a secret ballot among union members will be held, and membership will be approved with a 50% + 1 or more approval.In this case, it may be necessary to have expert advice that is familiar with the union's circumstances.

Q: There are no labor unions in our company at present, but we heard from public organizations in April this year that there is a movement of labor union establishment among our employees.After that, the local manager made an internal reconnaissance, but has not been able to grasp the specific establishment movement, participating members, etc. even at the present time.However, it is a problem that the company is obliged to become nervous, and you can advise what kind of response is desirable when the movement of establishment is surfaced, and what should be taken in advance before surfaced. And fortunately.

A:As union establishment or union membership by industry is an employee's right, it can not be blocked. However, if you hold an informal labor-management conference etc. and take action to listen to the complaints and dissatisfaction of employees from day to day, I think that the movement such as union establishment and union membership can be suppressed .In Malaysia, when a company has a union, it may join an intra-company union or an industrial union.

<In the case of in-house union>

First of all, there will be 7 or more establishment starters, and then apply for registration with the Director General of Trade Unions of the Ministry of Human Resources. After the union registration has been approved, the union sends a letter to the company to apply for the establishment of the intra-company union.

The company must give approval within 21 days after receipt of the letter, or indicate the refusal of a justification.

If you refuse, the Industrial Relations Department under the Ministry of Human Resources will intervene in time.If the mediation does not reach a conclusion, a union member's Secret Vallet will be held, and the union will be approved with at least 50% plus one.

<In the case of industry union (National Union)>

First of all, there will be 7 or more establishment starters, and then apply for registration with the Director General of Trade Unions of the Ministry of Human Resources. After the union registration has been approved, the founder's association will request the industrial unions to join. The industrial union subscribes to it and issues a membership application letter to the company. The company must give approval within 21 days after receipt of the letter, or indicate the refusal of a justification. If you refuse, the Industrial Relations Department under the Ministry of Human Resources will intervene in time.If the mediation does not reach a conclusion, union ballots will be held (Secret Ballot), and membership will be approved with a minimum of 50% + 1 members.

With regard to union members, the Industrial Relations Act 1967 specifies the types of jobs that can not be union members. (Article 9)

(Managers, senior executives, jobs dealing with confidential company matters, jobs taking security duties)

Employees outside of these occupations are union members.

Industrial Relations Act 1967 protects the right of employees to form or join a union. Article 5 (1) of the Labor-Management Relations Act 1967 prohibits the employer from doing the following:

1. Imposing employment contract conditions that restrict union members who try to join or leave the union.

2. Reject employment for reasons that workers are union members.

3. Discrimination of employees by reason of being union members in terms of employment, promotion and working conditions.

4. To dismiss, dismiss, or threaten to dismiss or dismiss an employee trying to join a union.

5. Employers should present or take advantage of being a union member by presenting favorable terms.

Material 1 Labor-Management Relations Act INDUSTRIAL RELATIONS ACT 1967 MYS48066
Material 2 Malaysian Labor Movement and Labor-Management Disputes from the Viewpoint of Employers' Associations Overseas AOTS
Appendix 3 Trade Union Law TRADE UNIONS ACT 1959 MYS10327
Document 4 Number of unions and unions in in-house unions and nationwide organizations as of the end of October 2017 TYPE_OKT_2017
Reference 5 Malaysia Industry and Labor Unions and union members as of the end of October 2017 INDUSTRY_OKT_2017
Appendix 6 Number of Industrial Disputes and Number of Strikes Dept Industrial Relations
Supplementary item Malaysia in connection with the formation of the labor union 20June 2018

 

Q: To advance to MalaysiaAbout the clinicI am investigating. In Japan, "always have to have a dedicated industrial physician at a workplace with more than 1,000 employees."In Malaysia, are there any standards for setting up a clinic, placing an industrial physician, etc.?

A:For occupational physicians and nurses, guidelines are available from the DEPARTMENT OF OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH (DOSH) from MINISTRY OF HUMAN RESOURCES.

7.1 Occupational Health Doctor (OHD).

The OHD is expected:

• to assist in implementation of occupational health program in the workplace;

• to assist in audit / evaluation of occupational health program in the workplace;

 As shown below, nurses are full-time and doctors are part-time when there are more than 50 employees.

With more than 1000 people, both nurses and doctors are full time.

However, it is a guideline to the last, and there is neither legal force nor punishment.

Appendix 3.

Table:

Occupational Health Doctor and Occupational Health Nurse Requirements.　

No. of workers	Occupational Health Nurse		Occupational Health Doctor
	Part-time	Full-time	Part-time	Full-time
50 – 100		X	X
Moth　1000		X		X

 

Q: Under the Employment Law, if you work overtime, the maximum working hours per day is 12 hours.There is also a possibility that 12 hours work will be exceeded, but please tell about the correspondence in that case.

A: About overtime work

Employment Law 1955 states that employees may be required to work beyond the maximum working hours when urgent work occurs in a factory or machinery (Employment Law, Article 60A2) . Therefore, in case of an emergency, it is possible to explain to the employee and ask him to work for more than 12 hours.

只, even overtime adjustment that does not exceed 104 hours a month is necessary.

Regarding the above, the director of labor may conduct an investigation and decide whether it is appropriate for employees to be required to work under special circumstances.

Q: We have break time from 10:00 to 10:15, 12:20 to 13:00, 15:00 to 15:15, 17:45 to 18:00 (overtime).

The other day the employee offered to play outside of the break time. In such a case, do you have to legally authorize it? Also, please tell me about the payment of wages during the play time if you allow it.

A: From a legal point of view, it is possible to refuse to leave the workplace for private use during other working hours, as the resting hours are determined by the working rules. That means complying with work rules. However, being involved in religion is very sensitive, and many companies do not include religion in their employment rules. As a practical measure, I think that it is necessary to respond flexibly, such as slowing down the working hours for prayer during working hours, and taking a two-hour break for all employees on Friday lunch.

Q:　外国人の所得税の支払いについて、下記のコンディションの場合、通常通りにマレーシアでも納税する必要があるかご教示頂けますでしょうか？

・シンガポールでPRを保持
・１８３日以上、シンガポールに滞在している
・シンガポールで雇用契約あり
・シンガポールでCPFを払っている
・シンガポールで収入に対しての所得税と併せて、マレーシアでの収入分も所得税として支払いを行った。
※１：シンガポールとマレーシア間の租税条約に基づき
※２：２０１９年の税金手続き完了済み
・マレーシアではEPを保持
・マレーシアで役員報酬をもらっている
・マレーシアではEPFを支払っている

また、
①この方は、マレーシアの会社で役員報酬のみもらっています。
②シンガポールの会社では従業員として給与をもらっています。
③その他の国では給与所得はありません。

A:①シンガポールで受け取る雇用所得（従業員としての給与）について
非居住者の雇用所得に対しては、2020賦課年度より一律30％で課税されますが、雇用によるマレーシアでの就労が60日以内であれば、所得税法上は免税となります。
就労日数が60日を超えるが滞在は183日を超えない場合、マレーシア・シンガポールの租税条約15条の3条件、
15 条2 (a) マレーシアでの就労日数が60日を超えるが滞在は183日を超えない、
15 条2 (b) 報酬の支払い者がマレーシア居住者でない、
15 条2 (c) 報酬がマレーシアの恒久的施設が負担しない
を満たす場合に限り、免税となります。
マレーシアでの雇用の報酬が、マレーシアの会社から支払われる（マレーシアの会社が負担する）場合は、マレーシア・シンガポール租税条約上の免税を受けることは出来ず、非居住者として申告納税する必要があります。
また、マレーシア税務当局は報酬の概念を広く捉えており、ホテル代や飛行機代等も含むものとして実務的には考えられています。

②マレーシアでの取締役報酬について
マレーシアでの取締役報酬の場合ですが、マレーシア・シンガポールの租税条約15条の16条によれば、シンガポールの居住者がマレーシアの会社の役員の資格で取得する役員報酬その他これに類する支払金に対しては、マレーシアで課税されます。
非居住者として申告納税する必要があります。
以下のリンク先で、租税条約を入手することが出来ます。
http://lampiran1.hasil.gov.my/pdf/pdfam/Singapore.pdf

Q: When I returned to Japan, I was able to recognize the need for employment bus (EP) cancellation and tax clearance for income tax, but if this is not done, there will be penalties and other disadvantages. Is it?

A:About the case of returning to Japan without visa cancellation and tax clearance of the inquiry, the following troubles are assumed.

・ If there is no tax clearance

I hear that Immigration (Immigration Office) and IRB (Inland Revenue Agency) share information. There is a risk that leaving the country without tax clearance will be stopped by Immigration and in the worst case it will not be possible to leave. The employer, as well as the company that is the employer, is liable for violations of the law. The company is required to notify the IRB when returning to Japan. If the company fails to notify, the company is not only obligated to pay the employee's unpaid taxes and high penalties, but if guilty, the company will be fined RM200-RM20,000 for the company and up to 6 months in prison Will be charged.

・ Without cancellation of visa

The departure from cancellation of the Employment Pass will hinder the successor's EP application. When applying for an employment pass at the same post at the company, you can not apply unless you cancel the pass.

If you decide to cancel after you return home, a Malaysian company will report a police report in Malaysia and take steps to cancel. The police report itself is not a disadvantage of the person, but it may be disliked by the company and people.

If you leave Japan without cancellation, re-entry may be difficult depending on the deadline of the pass.

Furthermore, in the past, the family pass could only be canceled by the employer, but now the family pass will need the police report as described above if it is not canceled while the family is present.

Q: Are foreigners working in Malaysia eligible for Tourism Tax?

A:As for Tourism Tax (Exemption) Order 2017, tourist tax is exempt from payment.

1) Tourist who is a Malaysian citizen or

2) Tourist who holds Permanent Resident in Malaysia

There are only two types of Tourist. Payment is not exempt for the purpose of stay.

In addition, there is also a category of operators who are exempt from the collection and registration of Tourism tax. One of them is exempt if you are operating as an accommodation for employees, as in 3 (d), when a hotel employee is staying at the hotel where you work Are exempt from Tourism Tax's "collection".

Q:　現在弊社はLMWライセンス工場で、購入した部品等に付加価値を付けずに直接・間接的に販売できないライセンスになっております。
BCPの観点から、他国での生産も考え、日本等へ直接・間接的に部品の販売をしたいのですが、この場合、MIDAへ申請して許可が得られれば可能になるのでしょうか？

A:　LMWライセンスは、自社で製造加工するために、つまり付加価値をつけるために輸入する部品類について、保税工場内に持ち込むことにより売上税・輸入税が保税されています。
自社で製造加工しない物品について、輸入し製造加工せずに、付加価値を付けることなしに販売することはできません。
以前はＩＰＣステータスをＭＩＤＡから取得することにより、ＩＰＣ物品と製造用物品を分けて同じ保税工場内に保管し、輸出・販売することが可能でしたが、現在ではＩＰＣ自体のステータスが廃止されており、お問い合わせのような申請はできないと思われます。
グループ企業用の部品購入については、自社の保税工場ではなく、別途保税倉庫を借り、売買を行うことは可能かと思われます。

Q:　弊職のビザ更新プロセスの一環としてMD職の求人広告を出しております。
人事によればルールが変わり、これまではMIDAに直接申請を出来たところ、現在はESDを通す必要があり、その中で求人広告履歴が必要であるとの説明を受けております。
MIDAではなくESDを通すビザ更新の申請が今回初回となるため、果たしてMD職の求人広告が必須となっているのでしょうか？

A:　MIDAのキーポストを使用してのMDとしての雇用パス申請であれば、①MIDAのキーポストの使用、②MDというキーポスト（重要ポスト）、③関連会社の人事異動（Corporate Transfer）のいずれかで、MYFutureJobsでの公募が不要、適用外となります。

Q:　3月を目処に家族をマレーシアに呼ぶ予定としており、乳幼児がいるため本人が一旦日本へ帰国し、短期滞在にて家族同伴でマレーシアへ戻る予定です。（※家族の滞在ビザの認可は既に下りています。）
そこで、マレーシア政府に出入国の認可申請を行うにあたり、申請してから認可が下りるまでどのくらいの日数を要するのかを知りたく、それによりタイミングを合わせて日本の家族が在日マレーシア大使館へ入国ビザをもらいに行ったりする予定を立てたいと思っています。

A:お問い合わせの日本へ一時帰国し、それから家族とご一緒にマーシアへ戻るということですが、この場合は Exit and Return to Malaysiaの 許可を取得することになります。
この許可は、入国管理局駐在サービス課ESDのガイドライン（＊以下のリンク先参照）にある通り、申請受理されてから 3営業日〜5営業日で許可が下りています。
Dependent Passの許可取得済みのご家族の方も、また入国許可Entry Permissionが必要かと存じますが、こちらも3～5営業日で許可は下りています。
どちらの許可書の有効期間はレターの日付から、60日間です。

＜＊ESDのガイドラインのリンク先＞
ご本人のExit & ReturnのApproval　（1ページ目）
https://esd.imi.gov.my/portal/pdf/n_entry_ann_2.pdf

日本にいらっしゃるご家族Dependent Pass許可取得者のEntry Permission（4ページ目）
https://esd.imi.gov.my/portal/pdf/n_entry_ann_1.pdf

なお、マレーシアご入国には、以下の手続きを踏む必要があります。

1. マレーシアイミグレへ出入国許可申請
所要期間：3～5営業日
有効期間：60日

2. 在日マレーシア大使館へシングルエントリービザ申請
所要期間：アポ取りに1か月から1か月半かかるとのことですが、東京も緊急事態宣言となり、現在どのような状況か、マレーシア大使館に問い合わせた方がよいかと思います。
有効期間：60日

3. 在日マレーシア大使館へ出発3日前までにTravel noticeの申請
所要期間：出発3日前までにメールで申請
有効期間：1か月

4. PCR検査予約、出発3日以内に検査及び陰性証明書取得

Q:　駐在員のタックスクリアランスのためには、出入国の記録をまとめて提出し、パスポートのスタンプと照合されますが、自動化ゲート使用で、スタンプが無い場合、代替となる記録は移民局より入手可能でしょうか?

A:　タックスクリアランスを行う場合、旅券の入国印、出国印等で、出入国の記録を作成し、税務申告を行います。非居住か否かの確認が必要のためです。

パスポートに出入国のスタンプを押してもらうのが一般的ですが、自動化ゲートを使用した場合には、パスポートにスタンプがありませんので、最寄りの入国管理局（Immigration）に申請し、出入国の記録を取り付けることになります。

この申請には以下の書類が必要となります。

① 出入国の記録を出してもらいたい旨のレター（For tax clearance purposeを明記して）

＊Tax Clearance 管轄のLHDNから移民局への依頼レターはなくても大丈夫とのことです。

② パスポートのコピー

③ パスポートの原本

なお、 代理人が入国管理局へ行く場合は、上記①～③の書類＋委任状が必要です。

本申請にあたっては、事前に最寄りの入国管理局（Immigration）に必ず御確認願います。

Q: We are a trader headquartered in Osaka, but now we are opening a representative office in Kota Kinabalu, Sabah, Malaysia.
I am in contact with the Maybank Kota Kinabalu branch to open a new bank account in Kota Kinabalu.
In recent years, it has been said that in order to strengthen regulations on money laundering, examinations have become severe in various ways, and it is said that "introducers" are necessary.
We are trying to do business from now on, so at this point we have no business partners who will be referrals and we are having trouble.

A: A local bank does not want to open a local corporation at the beginning of its establishment, that is, when the capital is RM1 or RM2, and the signer cannot open without an employment pass.

Even if it is somewhat inconvenient, first of all, after being opened by a Japanese bank (Tokyo Mitsubishi, SMBC, or Mizuho either) which has a deal in Japan, we carry out capital increase and business, acquire employment pass, and manage company and office Once settled, we recommend opening an account at a local bank.

If it is a local corporation, the person who becomes a company secretary and a director may become an introducer, but since such a role is unnecessary in a representative office, it may be difficult to find an introducer .

Q:From next year onwards, a large number of Japanese engineers will enter the site in the long term due to the launch of facilities at a local subsidiary in Malaysia.

The concern here is the issue of residence permits (visa) and income taxation locally.

As the current operation, based on the short-term resident tax exemption rules, business trips are managed within a total calendar year of 183 days. (Traveling without a visa.)

If the project has a period of stay of more than 183 days in a calendar year, it will be considered as a full-time employee (acquired work visa Employment Pass), generate local income, and pay income tax.

So the question is.

① You can stay for more than 183 days,

② While still in Japan

③ No income tax is imposed,

Do you know a good way to meet 1-3?

A search on the Internet found that there was a "Professional Visit Pass" permitted to stay for up to one year while staying in a company outside Malaysia, but this also means that stay longer than 183 days in Japan Does Malaysia's Taxation Occur for Japanese Salaries?

A:In the context of your inquiry, you need a Professional Visit Pass (PVP).

After being approved, the PVP applicant will enter Malaysia with a written authorization, but at that time, a Referral Visa (VDR) should be obtained in Japan. If you have already entered Malaysia, you can leave Singapore and obtain a VDR in Singapore.

With regard to income tax, PVP holders need to file a tax return regardless of the length of stay, and as a result they are subject to tax exemption if they meet the conditions of the tax treaty. However, if you stay for more than 183 days, you will be subject to taxation in Malaysia because you do not meet the tax exemption conditions of the tax treaty.

Q:Our Japanese parent company has established company A and company B and two local subsidiaries in Malaysia.

I take an employment pass in Malaysia at A and take office as a director. Can B company be appointed as a director? Also, in that case, is it possible for Company B to obtain an employment pass?

A:There is no problem that a Japanese who has acquired an employment pass at Company A is appointed as a director of Company B in order to meet the two resident directors who are requirements of the Companies Act.

However, in Malaysia, it is not possible to acquire multiple employment passes, so in this case, Company B can not acquire it. Therefore, it is not possible under the immigration control law to conduct business at Company B. You can only work at Company A that has acquired an employment pass. 

However, the directors, regardless of whether they actually work or not, are responsible for the management of the company, so if the company has any violations, they will be held liable. The resident director is in a position that is easy to receive requests for appearances etc. because he is in Malaysia.

Q: Recently, there seems to be a revision to the number of locally resident directors as a requirement under the Malaysian company law.

A:Under the new company law, one resident director may be used, but it has not taken effect as of October 2016. According to the company registry the enforcement schedule is 2017. (The new company law came into effect on January 31, 2017.)

Q:　お客様の工場竣工式に際しまして、竣工の記念品として会議机・椅子（30万円）を贈呈するのですが、マレーシアの汚職防止法に抵触するかどうかアドバイスを頂けませんでしょうか。
日本の本社に確認したところ、日本では個人が対象とのことですが、マレーシアでは法人でも対象となる可能性があるとのアドバイスがありました。

A:　結論的には問題はないものと考えられます。理由は以下のとおりです。
ご理解のとおり、マレーシアの汚職防止法は対公務員だけでなく民間同士のわいろの供与にも適用があり、行為者が有罪となった場合には会社及び担当取締役が連座して罪に問われる可能性があります。
そのため、民間同士のリベートの授受等も気を付けなければなりません。
贈収賄行為に該当する行為としては、汚職防止法16条などに規定があり、利益を供与する行為が幅広く該当すると規定されております。
そうすると、本件行為も利益供与行為に該当するものと解釈されそうです。
しかし、社会通念上社交儀礼の範囲として一般に行われる行為などは問題とはなりません。
これを本件についてみると、本件のような行為が金額や態様等において世間一般に広く行われているもので、社会通念上社交儀礼の範囲として問題ないと解釈されるのであれば問題ないと考えられます。
もしこれが会社に対してではなく顧客の一担当者に対してより高額の金員等が継続反復して提供されているということであればまた問題は変わってくるものと思われますが、お問合せの内容からすると、恐らく問題となる可能性は非常に低いものと考えられます。

Q:CMCO期間中のSOP遵守見回り等の名目にて警察等による各企業・工場への立入りは、公権として「無条件」に認められていますか？
本日午前社長不在時に警察官等7名が、ID無提示、ガードハウスでのビジター登録省略で立ち入った事案がありました。

A:警察官は、SOPを厳守しているか確認するため、敷地・場所の状態が感染を拡大させる可能性があると合理的に判断する理由がある場合に、いつでも私有地に立ち入ることが可能です(Prevention and Control of Infectious Disease Act 1988)。その際に、令状の提示は要件として課されていないようなので、令状なしの立ち入りができると解されます。

警察官の立ち入りが不当であると考えられる場合には、Enforcement Agency Integrity Commission に苦情を提出することが可能です。（http://www.eaic.gov.my/en/aduan/misconduct-complaint)

したがって、あくまでも敷地・場所の状態が感染を拡大させる可能性があると合理的に判断する理由がある場合に限って立ち入りができますので、無条件に認められているわけではありません。ただ、私見ですが、偽の警官と区別するためにも、責任者の名前、IDと連絡先の開示を求めることは当然に認められると考えます。

Q：
質問①
弊社は電気機器の製造会社で日本の親会社から100%出資されている完全子会社です。マレーシアでは輸出企業として登録され、その恩恵も享受しています。ビジネスの多くは親会社への持ち帰りですが、マレーシア島内でのビジネスも拡大基調にあります。
このようなビジネス環境の中、輸出企業として登録されていますが、今年度、マレーシア国内販売比率が20%を超過し、25%程度となってしまいます。よって、輸出企業としての恩典が享受出来なくなる、と認識しています。
本件に関して、具体的にどのような恩典がどのくらい享受出来なくなるのか、お教え願えないでしょうか？

質問②
「関税の還付申請」ですが、マレーシアの実態は如何でしょうか？例えば、申請した翌年には還付されるのでしょうか？東南アジアの国々では、「税金還付」は全くあてにならない国も有りますが、マレーシアの場合は如何でしょうか？

A:
回答①
マレーシアでは輸出企業として登録され、その恩恵も享受されているとのことですが、この点は、保税工場（LMW）ライセンスを取得されていると理解しました。
生産に必要な部品などの輸入関税の支払いは、輸出が行われることを前提に免除されることになります。輸出ではなく、国内への販売分は、関税の支払いは発生します。
また、LMWライセンスは、国内販売分は20%までという規定があります。従って、20%を越える場合は、このライセンスが取り消されることになります。ライセンスが取り消しとなると、輸入分についての関税は全額支払いの上、再輸出の申告を行い、輸出された時点での還付申請となります。
今年度は　25%になるとのことですが、例えば、今年度が特殊な状況で、来年以降は、また20%以下になる見込みがあれば、管轄Customsとの話し合いで、猶予の可能性はゼロではないようです。

回答②
「関税の還付」については、まさにケースバイケースとなり、一般論ではお答えが難しいです。最初から正しい手順を踏んでいれば、還付されないということはないと思われます。事後申請となってしまったケースでは、還付まで1-2年かかったり、最終的に還付されないというケースもありそうです。そのために、なるべく早めに税関担当と話して確認をしておくことをお勧めします。

Q:　マレーシアには年間11日の祝日があり、そのうち5日は、会社の選択で休日扱いするかしないか選択できると聞きました。まずその通りなのでしょうか？
例えば今年の祝日と、そのうち選択できる祝日をお教えいただけますでしょうか？

A:　1955年雇用法第60条Dに基づいて1年あたり少なくとも11日間のPublic Holidays、及び 1951年祝日法第8条に基づいて特定の年についてPublic Holidayとして指定された日を、有給休暇として付与しなければなりません。
雇用法の11日間のPublic Holidaysのうち、5日間のPublic Holidaysは決まっておりますので、これらの5日間は休業としなければなりませんが、その他の6日間は会社が休業とするかどうか選択することができます。
雇用法の60条Dをご参照ください。
（参考：(1)(a)に5日間のPublic Holidaysが記載されております）
http://www.agc.gov.my/agcportal/uploads/files/Publications/LOM/EN/Act%20265%20-%20Employment%20Act%201955.pdf
Holidays
60D.
(1) Every employee shall be entitled to a paid holiday at his ordinary rate of pay on the following days in any one calendar year:
(a) on eleven of the gazetted public holidays, five of which shall be—
(i) the National Day;
(ii) the Birthday of the Yang di-Pertuan Agong;
(iii) the Birthday of the Ruler or the Yang di-Pertua Negeri, as the case may be, of the State in which the employee wholly or mainly works under his contract of service, or the Federal Territory Day, Employment 59 (b) on any day appointed as a public holiday for that particular year under section 8 of the Holidays Act 1951 [Act 369]:
(iv) the Workers’ Day; and
(v) Malaysia Day; and

(b) on any day appointed as a public holiday for that particular year under section 8 of the Holidays Act 1951 [Act 369]: Provided that if any of the public holidays referred to in paragraphs (a) and (b) falls on—
(i) a rest day; or
(ii) any other public holiday referred to in paragraphs (a) and (b), the working day following immediately the rest day or the other public holiday shall be a paid holiday in substitution of the first mentioned public holiday.

2020年のマレーシアの祝日については、マレーシア政府観光局のHPを参照ください。↓
http://www.tourismmalaysia.or.jp/event/ev.htm

2020年の各州の祝日は以下のリンクをクリックして入手出来ます。↓
http://www.tourismmalaysia.or.jp/event/images/2020va.pdf