経営相談事例 - JACTIM

Q:　雇用法改正により週45時間以内の労働時間に変更されました。その時間の計算方法に関して、雇用法のブックにも明確に記載がないため質問をさせてください。
週中に祭日が１日ある場合、土曜日を勤務日とすると４５時間以内の勤務に反しますでしょうか？
休息日：日曜日
労働時間：8.5時間/日（8:30-18:00, 昼食 13:00-14:00）
火曜日が祭日とすると、月、水、木、金、土が就業日となります。
祭日も労働時間に加算するとの解釈があるようで、加算すると45時間を超えてしまいます。
上記ご教示のほどお願い申し上げます。

A:　週中に祝日が1日ある場合は、その祝日は1日の労働時間として見なされます。
従って、その週の労働時間は、45ー8＝37時間となります。
どうしてもその週に45時間の労働時間を確保したい場合は、祝日出勤を要請することです。
その場合は、1日の有給に2日分を加えた賃金の支払いが必要となります。
または、別日を代休として与えることです。
（特定の5日の祝日は、代休不可です。ナショナルデー、国王誕生日、州のサルタンの誕生日、メイデー、マレーシアデー）

Q:　マレーシアの地域別の賃金を調べていますが何か資料があれば教えて下さい。

A:　マレーシア統計局のサイトに掲載している従業員賃金統計レポートと、JETROクアラルンプールの分析レポートがあります。
サイトはこちらです↓

https://www.dosm.gov.my/portal-main/release-content/employee-wages-statistics-formal-sector-report-second-quarter-

Employee wages statistics report, Q2 2023

アジアの労務コスト比較、意外に大きい賃金水準の地域差 | 地域・分析レポート – 海外ビジネス情報 – ジェトロ (jetro.go.jp)
https://www.jetro.go.jp/biz/areareports/2020/cbdf0cefc691ae25.html

Q:　現在、マレーシア北部の工事現場にクアラルンプール採用、ジョホールバル採用のマレーシア人スタッフを派遣しているのですが、本体工事は間もなく終わるのですが、引き続き改修工事などへの対応のため、スタッフを北方の工事現場での継続勤務を打診しているのですが、本体工事が終わるため、クアラルンプール、ジョホールバルに戻りたいとの希望が出ております。しかしながら、クアラルンプール周辺には工事現場ない状況となっています。

勤務地について、会社の命令に従わなかった場合は、解雇などの措置はできるものでしょうか。

１．全て雇用契約ベースの従業員で、個人事業主ではありません。

２．転勤については以下の雇用契約条件となっております。

“THE EMPLOYER hereby engaged the EMPLOYEE and the EMPLOYEE hereby agrees to serve the EMPLOYER or any of its branches or establishment at any place as xxxxx in such capacity and will carry in effect and execute all orders under the direction of the EMPLOYER or any other person for the time being authorized to give such orders and directions and shall faithfully and diligently employ himself in and about the affairs of the EMPLOYER and to the best of his skill and ability perform all such duties as reasonably required of him in the capacity as above and on the terms and conditions set out together.”

また、従業員ハンドブックには以下の記載となっております。

Transfer/Secondment

It shall be the prerogative of the Company to transfer/second an employee to work at other practice areas or project sites within the Company or other/associated offices or the Company in Malaysia. This will be affected by the Human Resource Department through the issue of a Letter if Transfer/Secondment.

All employees may be transferred to any department, branch, or any of the Company’s related company inclusive overseas assignment by mutual consent and on terms and conditions that may be mutually agreed to between the Company and the employee concerned.

3. 実際に工事現場への派遣は、会社が依頼、本人が了承した形です。

以前はKL周辺にも現場があり、他の現場への派遣を依頼したにもかかわらず、KL周辺の現場希望として、異動を了承しない従業員もいましたが、解雇はしていません。(会社の異動命令に従わない理由での解雇は、訴訟に進むケースもあり得るとの事情を考慮していました)

A:　御社の就業規則には、会社の命令で他のプロジェクト現場で勤務させることができるとありますので、北部の工事現場での継続勤務は会社の命令で可能でした。

しかしながら、以前に他の現場への派遣を依頼したにも関わらず、KL周辺の現場希望として、異動を了承しない従業員もいましたが、解雇はしていませんということで、会社の異動命令を拒否した従業員に対して、何の懲戒処分も行っていません。既に会社内でこのような前例がありますので、今回は基本的に従業員の承諾が必要になると考えます。

何処かのタイミングで、従業員に対して説明会を開催して頂き、今後は就業規則通り異動は会社命令となり、従わなかった従業員に対しては懲戒処分も有り得る旨を説明し、承諾のサインを取るというアクションを起こして下さい。

例え、何人かの従業員がサインを拒否したとしても、会社がマレーシアでの事業存続のために下した意思決定なので、当該就業規則を遵守する旨宣言していただけば良いです。

今回のように、その前例が従業員の既得権益になってしまいますので、気をつけて下さい。

また懲戒処分の内容に関しては、御社の就業規則の懲戒処分に従って下さい。

Q:　入社10年半のテクニシャンが約2か月間の休暇申請を出してきました。
休暇取得の理由として配偶者が妊娠7ヶ月になり体調が良くないため、子供と配偶者の面倒を見る必要があります。
本人の意思は、休暇取得後は継続して弊社で働きたい。
一方、総務担当者はそのテクニシャンが一旦退職し、看護の必要が無くなったら採用するとの見解を持っています。
弊社の就業規則には今回のような長期休暇の取得に関する規定はありません。
確認したい点は以下になります。
質問①：休暇期間中は無給休暇となるが、勤務日以外の日に関しては支払いを行わないといけないと総務の担当者は言っているが、本当に支払いは必要でしょうか。
質問②：総務担当者が言っている「一旦退職し、看護の必要が無くなったら採用する。」ことに対して問題はないでしょうか。
工場長は長期休暇取得を容認するが、総務担当者は他の社員の規律を乱す可能性があるため、一旦退職を勧めると意見が食い違っています。
個人的には正当な理由があれば、長期休暇を取得しても良いかと考えています。
もしアドバイスいただけるようでしたら幸いです。

A:　回答①：2ヶ月間の無給休暇の申請に対して、会社が認めた状況なので、基本的に何も支払う必要はありません。総務の担当者は、おそらく会社が認めているoff dayの土曜日や祝祭日の支払いのことを言っていると思います。
60I Interpretation
(1) For the purposes of this Part and Part IX-
(a) “ordinary rate of pay" means wages as defined in section 2, whether calculated by the month, the week, the day, the hour, or by piece rate, or otherwise, which an employee is entitled to receive under the terms of his contract of service for the normal hours of work for one day, but does not include any payment made under an approved incentive payment scheme or any payment for work done on a rest day or on any gazetted public holiday granted by the employer under the contract of service or any day substituted for the gazetted public holiday; and　

回答②：「一旦退職し、看護の必要が無くなったら採用する」について
通常は休職扱いが妥当と思われますが、会社がこのようにしたいのであれば、当該従業員と話し合ってお互いが納得する形で行うのがいいと思います。
おっしゃる通り、正当な理由があるのであれば、従業員の立場に立って考えてあげるのがいいと思います。

Q:　男性スタッフ（1955年雇用法が適用される低賃金スタッフ）に間もなく第1子が誕生するようで、育児休暇を何日取得できるのか質問を受けております。1955年雇用法では、現状3日もしくは7日だと思うのですが、7日の新ルールは、すでに適用開始となっているのでしょうか？
また、こちらは、給料支払いが必要という認識であっていますでしょうか？
さらに、1955年雇用法が適用されない給与水準のスタッフの場合、特にルールはないのでしょうか？

A:　今回の雇用法改正で初めてお父さんの育児休暇が認められました。
現状では、お父さんの育児休暇は雇用法にありません。
オリジナルの改正案では、3日間になっていましたが、国会で7日間に変更されました。
7日間のお父さんの育児休暇の施行は2023年1月1日からです。
有給休暇です。
雇用法1955はマレーシアで雇用契約を結んでいる全ての人に適用されます。

Q:　コロナ影響などで、マレーシアから会社撤退とする場合、従業員への退職補償金はどの様になるでしょうか。

A:　雇用法1955 – 1980年雇用規則（契約解除手当及び一時解雇手当）での会社都合による退職時の最低解雇補償金は下記のようになります。

勤続年数が2年未満の従業員　　　賃金の10日分 X 勤務年数　
2年以上5年未満の従業員　　　 　 賃金の15日分 X 勤務年数
5年以上の従業員　　　　　　　　 賃金の20日分 X 勤務年数
この場合の1日の賃金は、最終日から遡った12カ月の勤務における1日当たりの平均賃金。

なお、「賃金( wages) 」とは、現金で支払われる基本賃金、および雇用契約に基づいて被雇用者による仕事に対して与えられる、あらゆる支払いを指す。但し、以下は含まない。[Act A716 により改定]
(a) 住宅費、食費、光熱費、水道代、医療費、および「認可された娯楽施設やサービス」に基づくあらゆる手当。
(b) 雇用者の裁量によって支払われる、年金基金、定年退職基金、および人員削減、一時解雇に関する補償金、倹約基金、その他被雇用者の福利を目的とした基金もしくは制度に基づく手当。
(c) あらゆる交通利用に対する手当、および現金以外で交通手段に利用できる価値のあるもの。
(d) 被雇用者が雇用されるにあたっての必要な物事に対して発生するあらゆる費用。
(e) 解雇もしくは退職にあたっての何らかの特別手当。
(f) 年次賞与もしくはその一部。

Q:　弊社グループは、全世界市場を対象として電動工具の生産・販売を行っておりますが、ウクライナ問題により特に欧州地域の市場混乱が収まらず、需要に合わせた工場稼動がとても難しくなっている状態です。
弊社グループの製品は、インフラ構築や整備・改修に深く関わるものでこれまでは比較的安定した需要のもと、工場稼動・運営を行ってきています。
突発で帰休するという様な困窮状態ではありませんが、過去に例を見ない混乱状態のため、各国の工場と世界情勢の動向を注視しながら対応を検討しています。
マレーシアにおいて、例えば、週休3-4日制や長期休日を作り工場稼動調整をしている等、近隣企業の状況についてなど、参考としてご教示いただきたくお願いいたします。

A:　雇用法では、連続4週間の期間に、合計で少なくとも12日間の通常労働日において、雇用者から仕事を与えられず、尚、雇用者から仕事を与えられなかった期間（連続4週間の期間において）に関して、そのことによって賃金が与えられないことが雇用契約で定められている場合は、被雇用者は一時解雇されたとみなされます。 Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980 第５項
その場合は、雇用者は一時解雇手当を支払う必要があります。
週休３−４日制や長期休日を作り工場稼働調整を行っても、１ヶ月の賃金が通常通り支払われるのであれば何ら問題ありません。
会社が従業員へ無給休暇を要請する場合は、基本的に従業員の承諾が必要です。従業員が無給休暇を承諾している場合は一時解雇に当たりません。

Q: マレーシアでは連続労働5時間に達する前連続30分以上の休憩要となっているかと思いますが、実態でみると、午後からの定時間労働後（通常4時間程度）、残業に入る前に30分以上の休憩が必要となります。
弊社の場合、従業員意向（労働組合意向）があり、帰宅時間が遅くならないよう残業開始前は10分の休憩となっています。法基準を満たしていないが実質的に問題ない、或いは遵法必須など、ご教示いただければ幸甚です。

A:　お問い合わせの残業の場合の休憩時間についてですが、早く帰宅してもらうために10分の休憩と決めて、従業員がそれを承諾しているのであれば何ら問題ないと思います。

労働組合が同意しているなら、尚更です。
大切なことは、従業員との残業の場合の休憩時間について合意ができていることです。

なお、ご参考までですが、休憩時間についての Employment Act 雇用法の規定は次の通りです。
残業を含めた連続労働時間が5時間を超える場合には、少なくとも30分の休憩時間を付与する必要があります。
但し、この雇用法は月額賃金 RM2000以下の労働者、肉体労働者、Manual Workerへの適用となります。
RM2,000を超える労働者の休憩時間については、雇用契約や就業規則に準拠することになります。

＜雇用法60条Aの規定＞
Hours of work
60A.
(1) Except as hereinafter provided, an employee shall not be required under his contract of service to work—
(a) more than five consecutive hours without a period of leisure of not less than thirty minutes duration;
最低でも30分の休憩時間を与えない連続した5時間の労働は認められておらず、残業を含めた連続5時間を超える労働には少なくとも30分の休憩時間を付与しなければなりません。

Q: マレーシアの企業全てが人的資源開発基金法（HRDF） に基づき登録しなければならないでしょうか？

以下のメールが人的資源開発協議会 (PSMB) より弊社人事担当宛に届きました。
PMSB法に基づく雇用者登録に関するメールで、30日以内に登録完了しない場合、RM10,000の罰金または1年の懲役、またはその両方、という内容です。
弊社には初めてこのような案内が届いたのですが、これはマレーシアの企業全てが従わなければならない事例でしょうか？
JACTIM会員各社は対応されていますでしょうか？

（メール一部抜粋）
PENDAFTARAN MAJIKAN DI BAWAH AKTA PSMB, 2001 (AKTA 612)
2. Justeru, majikan adalah diarah untuk melengkapkan Borang 1 secara online (www.hrdf.com.my) bagi tujuan pengesahan kelayakan pendaftaran. Berdasarkan maklumat yang disertakan pada Borang 1 dan dokumen sokongan yang diberikan, majikan akan dinilai sama ada tertakluk atau tidak di bawah Akta 612. Borang 1 perlu dilengkapkan dan dihantar secara online dalam tempoh 30 hari dari tarikh surat ini diterima.

3. Kegagalan majikan untuk memberi maklumbalas seperti di atas merupakan suatu kesalahan di bawah Seksyen 13 (2), Akta 612 yang boleh didenda tidak melebihi RM10,000.00 atau dipenjarakan selama tempoh tidak melebihi satu tahun atau kedua-duanya sekali.

A:　ご送付頂いた人的資源開発協議会 (PSMB)のマレー語メールの一部をGOOGLEで英訳しました。

2. Therefore, employers are instructed to complete Form 1 online (www.hrdf.com.my) for the purpose of confirming registration eligibility. Based on the information attached to Form 1 and the supporting documents provided, the employer will be assessed whether or not they are subject to Act 612. Form 1 must be completed and submitted online within 30 days from the date this letter is received.

3. The failure of the employer to provide feedback as above is an offense under Section 13 (2), Act 612 which is punishable by a fine not exceeding RM10,000.00 or imprisonment for a term not exceeding one year or both.

このメールにあります通り、フォーム1を記入しオンライン（www.hrdf.com.my）で提出するように指示されています。フォーム1に添付された情報と提供された補足文書に基づいて、雇用主はそれらが法律612の対象であるかどうかを評価判断されます。フォーム1は、この手紙を受け取った日から30日以内にオンラインで記入して提出する必要があります。雇用主が フィードバック しなかった場合は、法律612（人的資源開発基金法）の第13条（2）に基づく違反であり、RM10,000を超えない罰金、または1年を超えない期間の懲役またはその両方によって罰せられます。

人的資源開発協議会 (PSMB)のFAQ https://hrdcorp.gov.my/faq/ にある通り、人的資源開発基金法 PSMB Act 2001のSection 13(1) の規定により、マレーシア人社員（日本人駐在員を含む外国籍の社員を除く）が10名以上の会社であれば登録義務があります。もし社員が5名から9名の場合、登録義務はなく、任意での登録になります。

社員が10名以上の場合の会社のHRDF基金への拠出金額は社員の月額賃金の1%です。会社負担であり、社員の賃金から差し引くことは出来ません。

なお、企業が行う従業員に対する研修に必要な費用や物品の購入などに対し、会社が申請し要件を満たせば拠出した金額を上限として還付されます。

罰金について、PSMBに登録していないことで有罪判決を受けた雇用主は、最高RM10,000以下の罰金、最高1年の懲役、またはその両方を科せられる可能性があります。

HRDF登録の方法やガイドラインとチェックリストについては以下のリンク先で確認できます。

https://hrdcorp.gov.my/employer-forms/

また、HRDFの以下のリンク先のFAQも適宜ご参照ください。

https://hrdcorp.gov.my/faq/

なお、在マレーシア日系企業は人的資源開発基金法 PSMB Act 2001に準拠し、HRDFに登録していると思われます。

Q: いわゆるMEDICAL LEAVE に下記の状況は該当するか否かを知りたいです。

会社のスタッフが歯医者に治療に行くため3日後に予約を取りました。歯が痛くて仕事が出来ないわけではないが、この治療のために3日前にMEDICAL LEAVE を会社に申請しました。

治療受診前なので、Medical Certificationはまだ得られておらず、会社には未提出です。

弊社ではこの申請を有休休暇とみなすつもりでしたが、EMPLOYMENT ACT 1955　その中に下記を見つけたため、相談させていただいている状況です。

(1A) An employee shall also be entitled to paid sick leave under paragraphs (aa) and (bb) of subsection (1) after examination by a dental surgeon as defined in the Dental Act 1971:

翻訳（1A）従業員は、1971年歯科法に定義されている歯科医による検査後、サブセクション（1）のパラグラフ（aa）および（bb）に基づく有病休暇も取得する権利を有します。

ただし、かかる病気休暇の権利には、サブセクション（1）のパラグラフ（aa）および（bb）に基づいて規定された日数が含まれます。

A: まず、当該従業員が雇用法の適用対象となるかどうかを確認する必要があります。すなわち、雇用法は月額2,000リンギ以下の賃金の従業員や肉体労働に従事する従業員に対して適用されますので、当該従業員の月額賃金が2,000リンギ以下又は肉体労働に従事しているかどうかをご確認ください。もしそれらに該当すれば雇用法が適用されますので、引用に係る条項が適用されます。

一方、それらの要件に合致しなければ雇用法の適用はなく、貴社の就業規則等の規定が適用されます。したがって、貴社の規定の内容をご確認いただくことになります。

また、仮に上記の要件に合致し、雇用法の規定が適用されるとしても、貴社の社内規定が雇用法よりも従業員に有利であれば社内規定が優先されます。

このように、もし雇用法の適用があれば、歯科医の診断書で治療の3日前から働ける状態ではなかったことを証明してくれるかどうかで判断することになります。つまり、社員が歯科治療を受けた後に会社に提出される診断書がどのような内容になっているかを確認する必要があります。

もし 治療日の3日前から unfit for workの診断書であれば3日前から病気休暇、もし治療日当日からunfit for workであれば、3日前からの休暇は病気休暇とはならず、治療日からの病気休暇となります。

歯科治療の3日前から有給の病気休暇を取るためには、歯科医で治療 Examine を受けた際に、Medical Certificateを取り付けることが必要ですが、その歯科医のCertificate診断書に受診日の3日前から仕事が出来るような状態でなかったunfit for workを証明してもらう必要があります。

Sick leave 60F. 　病気休暇　60条F

(2) An employee who absents himself on sick leave—　（以下の事項を守らないと病気休暇にはなりません、欠勤となります）

(a) which is not certified by a registered medical practitioner or a medical officer as provided under subsection (1) or a dental surgeon as provided under subsection (1A); （歯科医から診断証明書を取ること）

or

(b) which is certified by such registered medical practitioner or medical officer or dental surgeon, but without informing or attempting to inform his employer of such sick leave within forty-eight hours of the commencement thereof, （病気休暇開始日から48時間以内に会社へ報告すること）

shall be deemed to absent himself from work without the permission of his employer and without reasonable excuse for the days on which he is so absent from work.

一方でもし雇用法の適用がなければ社内規定が適用されますので、社内規定をご確認ください。

Q1: ムスリムの祭日であるHari Raya Puasaも稼働を計画しております。 オペレーターの方はムスリムが殆どのため、割り増し金を出しての出勤を要請しようと考えております。 祭日出勤の合意書を作成し各自にサインを貰う予定ですが、このような対応で充分なのか、また他に何か注意すべきことがありましたら教えて頂きたく宜しくお願い致します。

Q２: 祭日出勤の場合、通常の3倍の賃金を支払うとの法律がマレーシアにはあるとの情報を別方面から得ました。そもそも法律としてあるのか、あるならば適用条件や範囲等教えてください。

A1: 基本的にこのような対応で雇用法上では問題ないと思います。 しかしながら、宗教に絡む件に関しては柔軟に対応する必要があるかと思います。 日本で言うと正月に工場に出てきて仕事しろということですから、労使協調(Industrial Harmony)に則って気持ちよく仕事をしてもらえるような状況を作ることが大切と思います。

A２: マレーシアの雇用法60条Dで、Holiday祝日労働の場合の時間外労働手当に関する規定が定められています。この規定によれば、祝日の労働は、通常受け取ることが出来る賃金に加え、ordinary rate of pay（1日当たりの通常賃金）の2日分の支給、つまり、3日分の支給が必要となります。祝日の労働時間が仮にnormal hours of work（通常労働時間）未満であっても、3日分の支給が必要となります。

それから、祝日に通常労働時間を超過して働いた場合、 his hourly rate of pay（1時間当たりの通常賃金）の3倍の支給が必要となります。なお、出来高給の場合は、ordinary rate per piece（一単位当たりの通常賃金）の3倍の支給が必要となります。

【マレーシアの雇用法60条Dの原文の一部抜粋】

(3) (a) Notwithstanding subsections (1), (1A) and (1B), any employee may be required by his employer to work on any paid holiday to which he is entitled under the said subsections and in such event he shall, in addition to the holiday pay he is entitled to for that day—

(i) in the case of an employee employed on a monthly, weekly, daily, hourly, or other similar rate of pay, be paid two days’ wages at the ordinary rate of pay; or

(ii) in the case of an employee employed on piece rates, be paid twice the ordinary rate per piece,

regardless that the period of work done on that day is less than the normal hours of work.

(aa) For any overtime work carried out by an employee referred to in subparagraph (a)(i) in excess of the normal hours of work on a paid public holiday, the employee shall be paid at a rate which is not less than three times his hourly rate of pay.

(aaa) For any overtime work carried out by an employee referred to in subparagraph (a)(ii) in excess of the normal hours of work on any paid holiday, the employee shall be paid not less than three times the ordinary rate per piece.

Q:　EIWU (ELECTRICAL INDUSTRY WORKERS UNION: 電気産業労働組合)から認知請求（Claim for recognition）の書簡が送られてきました。弊社は社内組合を保有しておりませんが、社内に労使協議会を設置し労使仲良く企業活動を進めています。外部団体は特に過激ですので、社員をEIWUに加入させたくありません。拒絶したいのですが、どのように進めたらよいのか分からず、すがる思いでご相談させていただきたいのです。

A:　貴社では労使協議会を設置され、良好な労使関係を保って来られたとのことですが、ただ産業別組合加盟申請は、従業員の権利でもあり、遺憾ながらこれを阻止することはできません。この電気産業労働組合ELECTRICAL INDUSTRY WORKERS UNION加盟申請にあたっては、貴社内に最低7名の設立発起人会の設立が必要となりますので、裏をかえせば組合加盟に積極的な従業員が最低7名いたということになります。電気産業労働組合ELECTRICAL INDUSTRY WORKERS UNIONの書簡受領後、21日以内に承認、または正当な理由による拒否の意思表示を行う必要があります。貴社が拒否された場合は、人的資源省傘下の労使関係局(Industrial Relation Department)が間に入っての調停が行われます。もし、調停でも結論が出ない場合は、組合構成員での無記名投票(Secret Ballot)が行われ、50％＋１名以上の賛成で加盟が承認されることになります。本件に関しては、組合の事情にも詳しい専門家のアドバイスが必要かと思われます。

Q:　現在弊社には労働組合は存在しませんが、弊社従業員内で労働組合設立の動きがあるとの情報を今年4月に公的機関の方から聞き及びました。その後､ローカルマネージャーが内偵しましたが、具体的な設立の動き・参加メンバー等を現時点においても把握することができておりません。しかしながら会社としては神経質にならざるを得ない問題であり、設立の動きが表面化した場合に、どのような対応が望ましいか、また表面化する前に事前に対応しておくべきこと等をアドバイスいただけますと幸いです。

A:　組合設立または産業別組合加盟は従業員の権利なので、それを阻止することはできません。しかしながら、非公式な労使協議会などを開催し、常日頃から従業員の不平や不満に会社が耳を傾けるという行動を取っていれば、組合設立や組合加盟などの動きを抑えられると思います。マレーシアでは、会社に労働組合ができる時は、企業内組合の場合と産業別組合に加盟する場合があります。

＜企業内組合の場合＞

まず最初に７名以上の設立発起人会ができ、次に人的資源省（Ministry of Human Resources）の労働組合局長（Director General of Trade Unions）に登録申請します。組合の登録が承認されたあと、組合から企業内組合設立申請のレターが会社へ送られます。

会社はレター受領後、２１日以内に承認、または正当な理由による拒否の意思表示をしなければいけません。

拒否した場合、人的資源省傘下の労使関係局(Industrial Relation Department)が間に入っての調停が行われます。調停でも結論が出ない場合は、組合構成員での無記名投票(Secret Vallet)が行われ、５０％＋１名以上の賛成で組合が承認されることになります。

＜産業別組合（National Union）の場合＞

まず最初に７名以上の設立発起人会ができ、次に人的資源省（Ministry of Human Resources）の労働組合局長（Director General of Trade Unions）に登録申請します。組合の登録が承認されたあと、設立発起人会が産業別組合へ加盟要請を行います。産業別組合はそれを請け、会社へ加盟申請レターを出します。会社はレター受領後、２１日以内に承認、または正当な理由による拒否の意思表示をしなければいけません。拒否した場合、人的資源省傘下の労使関係局(Industrial Relation Department)が間に入っての調停が行われます。調停でも結論が出ない場合は、組合構成員での無記名投票(Secret Ballot)が行われ、５０％＋１名以上の賛成で加盟が承認されることになります。

組合構成員に関して、労使関係法1967(Industrial Relation Act 1967)で、組合員になれない職種が明記されています。（第９条）

（管理職、上級幹部、会社の機密事項を扱う職種、保安業務に就く職種）

これらの職種以外の社員が組合構成員です。

労使関係法1967（Industrial Relations Act 1967）にて、組合を結成あるいは組合に参加する社員の権利が保護されております。労使関係法1967 の5条（1）では、使用者である会社の次の行為を禁止しています。

１．組合に参加あるいは組合から脱退しようとする組合員を制約するような雇用契約条件を課すこと。

２．労働者が組合員である理由によって雇用を拒否すること。

３．雇用、昇進、労働条件に関し、組合員である理由によって従業員を差別すること。

４．労働組合に参加しようとする従業員を止めるために解雇や解職をしたり、解雇・解職すると脅したり、すること。

５．使用者は、有利な条件を提示して労働組合員になることを止めたり、やめさせたりすること。

資料① 労使関係法 INDUSTRIAL RELATIONS ACT 1967 MYS48066
資料② 海外産業人材育成協会　使用者団体から視たマレーシアの労働運動と労使紛争　AOTS
資料③ 労働組合法 TRADE UNIONS ACT 1959 MYS10327
資料④ マレーシア 企業内組合と全国組織の組合の数と組合員の数 2017年10月末現在 TYPE_OKT_2017
資料⑤ マレーシア 産業別 労働組合数と組合員の数 2017年10月末現在 INDUSTRY_OKT_2017
資料⑥ 労使紛争件数とストライキの件数　Dept Industrial Relations
補足事項　マレーシア　労働組合の結成に関連して　20June2018

 

Q:　マレーシア進出に向け、診療所について調査しています。日本では、「常時従業員1,000人以上の事業場には、専属の産業医を置かなければならない。」と基準があるが、マレーシアでは「診療所の設置、産業医の配置」等の基準はありますか？

A:　産業医と産業看護士について、MINISTRY OF HUMAN RESOURCES のDEPARTMENT OF OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH （DOSH）からガイドラインが出ております。

7.1 Occupational Health Doctor (OHD).

The OHD is expected :

•to assist in implementation of occupational health programme in the workplace;

•to assist in audit/evaluation of occupational health programme in the workplace;

 　以下の通り、社員が50名以上の場合、看護師はフルタイム、医師はパートタイムとなっております。

　 １０００名以上の場合は、看護師も医師もフルタイムです。

　 ただし、あくまでもガイドラインであり、法的な強制力も罰則もありません。

Appendix　3.

Table:

Occupational Health Doctor and Occupational Health Nurse Requirements.　

No. of workers	Occupational Health Nurse		Occupational Health Doctor
	Part-time	Full-time	Part-time	Full-time
50 – 100		Ｘ	Ｘ
⊇　1000		Ｘ		Ｘ

 

Q:　雇用法では、残業した場合、１日の最大就業時間は12時間とあるが、生産トラブル等により、12時間勤務を超えるような事態も考えられるが、その場合の対応についてご教示ください。

A:　残業対応について

雇用法1955では、工場もしくは機械類において緊急を要する仕事が発生した場合、被雇用者は最大労働時間を超えた就労を要求されることがあると明記されています（雇用法６０条A２項）。従って、緊急事態の場合、従業員に説明して１２時間を超える就業をお願いすることは可能です。

只、その場合でも１ヶ月に１０４時間を超えない残業時間の調整は必要です。

尚、上記に関して、労働局長が調査を行い、被雇用者が特別な事情によって就労を要求されることが適当か否か判断を下すことがあります。

Q:　弊社では10：00～10：15、12：20～13：00、15：00～15：15、17：45～18：00（残業）に休憩時間を設けています。

先日従業員より休憩時間以外でのプレイの申し出がありました。このような場合、法律的に許可しなければならないのでしょうか。また、仮に許可した場合のプレイ時間中の賃金支払いについて教えてください。

A:　法律の観点からみれば、就業規則で休憩時間が決められていて、それ以外の就業時間内での私用のために仕事場を離れることを拒否することは可能です。就業規則を遵守しろということです。しかしながら、宗教に関わることは非常にデリケートなことであり、多くの企業では就業規則には宗教がらみのことは記載されていないのが現状です。現実的な対処法として、就業時間内でお祈りに要した時間分終業時間を遅くする、金曜日のお昼は全従業員が２時間の休憩を取るなどの柔軟な対応が必要だと思います。

Q:　外国人の所得税の支払いについて、下記のコンディションの場合、通常通りにマレーシアでも納税する必要があるかご教示頂けますでしょうか？

・シンガポールでPRを保持
・１８３日以上、シンガポールに滞在している
・シンガポールで雇用契約あり
・シンガポールでCPFを払っている
・シンガポールで収入に対しての所得税と併せて、マレーシアでの収入分も所得税として支払いを行った。
※１：シンガポールとマレーシア間の租税条約に基づき
※２：２０１９年の税金手続き完了済み
・マレーシアではEPを保持
・マレーシアで役員報酬をもらっている
・マレーシアではEPFを支払っている

また、
①この方は、マレーシアの会社で役員報酬のみもらっています。
②シンガポールの会社では従業員として給与をもらっています。
③その他の国では給与所得はありません。

A:　①シンガポールで受け取る雇用所得（従業員としての給与）について
非居住者の雇用所得に対しては、2020賦課年度より一律30％で課税されますが、雇用によるマレーシアでの就労が60日以内であれば、所得税法上は免税となります。
就労日数が60日を超えるが滞在は183日を超えない場合、マレーシア・シンガポールの租税条約15条の3条件、
15 条2 (a) マレーシアでの就労日数が60日を超えるが滞在は183日を超えない、
15 条2 (b) 報酬の支払い者がマレーシア居住者でない、
15 条2 (c) 報酬がマレーシアの恒久的施設が負担しない
を満たす場合に限り、免税となります。
マレーシアでの雇用の報酬が、マレーシアの会社から支払われる（マレーシアの会社が負担する）場合は、マレーシア・シンガポール租税条約上の免税を受けることは出来ず、非居住者として申告納税する必要があります。
また、マレーシア税務当局は報酬の概念を広く捉えており、ホテル代や飛行機代等も含むものとして実務的には考えられています。

②マレーシアでの取締役報酬について
マレーシアでの取締役報酬の場合ですが、マレーシア・シンガポールの租税条約15条の16条によれば、シンガポールの居住者がマレーシアの会社の役員の資格で取得する役員報酬その他これに類する支払金に対しては、マレーシアで課税されます。
非居住者として申告納税する必要があります。
以下のリンク先で、租税条約を入手することが出来ます。
http://lampiran1.hasil.gov.my/pdf/pdfam/Singapore.pdf

Q:　日本への本帰国時に、雇用バス（EP）キャンセル及び所得税のタックス・クリアランスが必要との事は認識できたのですが、もしこの対応を行わなかった場合にはペナルティ他不利益があるのでしょうか。

A:　お問い合わせのビザ取り消しとタックスクリアランスをしないで帰国した場合についてですが、以下のようなトラブルが想定されます。

・タックスクリアランスなしの場合

Immigration（入国管理事務所）とIRB（内国歳入庁）が情報共有していると聞きます。タックスクリアランスがないままの出国は、Immigrationで止められ、最悪の場合出国できなくなるリスクがあります。雇用主である会社側にも法令違反の責任が問われます。本帰国時には会社がIRBへ通知することを義務付けています。なお会社が通知を怠った場合、会社が当該社員の未納税金および高額なペナルティの支払義務を負うだけでなく、有罪の場合は会社に対して罰金RM200～RM20,000、禁錮最大6か月が科されることになります。

・ビザの取消なしの場合

Employment Passの取消しの出国は、後任者のEP申請に支障をきたすことになります。会社で同じポストで雇用パスを申請する時には、同パスをキャンセルしないと申請できません。

本人帰国した後にキャンセルする場合は、マレーシアの会社がマレーシアでポリスレポートを届出て、キャンセルの手続きを取ります。ポリスレポート自体は本人の不利益になるものではありませんが、会社や人によっては嫌がられる場合もあります。

またキャンセルをせずに出国されますとパスの期限によっては再入国が難しい場合もあります。

さらに以前はご家族のパスは雇用パス所持者ご本人だけでキャンセルできましたが、今はご家族のパスはご家族がいらっしゃる間にキャンセルしなければ上述の通りポリスレポートが必要になります。

Q:　マレーシアで就労している外国人も観光税（Tourism Tax）支払い対象でしょうか？

A:　観光税（Tourism tax）の支払を免除されるのは、Tourism Tax (Exemption) Order 2017の通り、

１）マレーシア国民であるtourist　もしくは

２）マレーシアPermanent residentを保有しているtourist

の2種類のTouristだけです。滞在目的では支払の免除を受けられません。

加えて、Tourism taxの徴収および登録を免除されるオペレーターというカテゴリーもあります。その中の一つに、従業員のための宿泊施設として運営している場合は免除となっていますので、3（ｄ）のように、ホテルの社員が自分の勤務先のホテルに宿泊する場合はTourism Taxの「徴収」が免除されます。

Q:　イミグレのESDシステムがテクニカルイシューで止まっており、ビザ申請ができなくて出向者が赴任できずに困っています。システムを使用しないで、ビザを取得できる方法はないのでしょうか？

A:　eVisaはESDのシステムではなく、下記別なポータルからオンラインで申請します。
Official Malaysia Visa (imi.gov.my)
しかしながら、支払いの決済で日本発行のクレジットカードが使えない、貼付すべき書類のアップロードができないといった不具合が出ているのも事実です。
どうしてもオンラインでのeVisaの取得ができない場合は、東京のマレーシア大使館でSingle Entry Visa (eVisaに代わるビザ) の窓口申請が可能であり、３営業日程度で取得できます。
電話で事情を話した上で窓口申請されたらよろしいかと存じます。
Home – Embassy of Malaysia, Tokyo (kln.gov.my)
https://www.kln.gov.my/web/jpn_tokyo
eVisaの代わりにSingle Entry Visaを取得し、入国手続き、その後の雇用パスの発給手続きをすることができます。

Q:　駐在員の雇用パス申請は代理店を通さず自社で進めておりますが、現在、①欠員募集広告の掲載と②サポートレターの申請を並行して進めているところです。
しかし、この①、②は１０日前に提出したが、現在の進行状況を確認しても全く返答がもらえず、進捗状況が分からない状況です。
こういった場合はどのようにして確認、手続きをスムーズに進める方法はないか、教えてください。

A:　下記リンクFAQ, No. 13番をご覧いただければ分かりますように下記条件のいずれかを満たすことにより、MYFutureJobsへの募集広告の掲載を免除されます。
FAQ, No. 13 – https://www.perkeso.gov.my/images/hiring_rehiring/faq190923/FAQ_Advertising_Expatriate_-_BI.pdf

1.重要ポスト (CEOs, CFO, MD等)、MIDA、ECERDC等認可のKey Post
2.給与RM15,000以上
3.Representative Office /Regional Officeの駐在員
4.社内人事/ 事業提携等による派遣・赴任（Corporate Transfer）
5.投資家/株主
6.国際関係機関
7.スポーツ関係者
8.雇用パスの更新

例えば、給与がRM15,000以下でMD等のポストでなくとも、人事異動による赴任であれば、MYFutureJobsについては免除されているのですが、このことが認知されていないケースが非常に多く、そのため中には不要な申請もなされている場合もあります。
従って、本当に申請しなければならないケースというのは、ご本社・グループ会社からの人事異動でなく、現地採用で、給与がRM15,000未満の場合に限られてくるのです。
現在のプロセスでは、広告掲載８日目にHiring outcomeレポート共にメールでサポートレターをリクエストする手続きとなっています。レターは発行依頼から３営業日程度で発行されます。
サポートレターのリクエスト及びフォローアップは、papd@perkeso.gov.my宛行います。
JTKについては、ログインして“Meja Bantu” https://www.eppax.gov.my/eppax/loginをクリックし問い合わせると通常５営業日で回答が来ます。
電話での問い合わせも可能ですが、ほぼ難しいため、急ぎの場合は申請会社最寄りのJTKオフィスに行き、窓口での問い合わせを行います。

JTK電話番号一覧　https://www.eppax.gov.my/eppax/hubungi-kami
JTKオフィス一覧　Headquarters and Branches | Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia (JTKSM) (mohr.gov.my)

なお、給与がRM15,000以下でMD等のポストでなく、人事異動による赴任の場合は、Corporate Transferであるというレターをご本社なりグループ会社でご用意いただき、それをESDにアップロードして申請します。

Q:　現在弊社はLMWライセンス工場で、購入した部品等に付加価値を付けずに直接・間接的に販売できないライセンスになっております。
BCPの観点から、他国での生産も考え、日本等へ直接・間接的に部品の販売をしたいのですが、この場合、MIDAへ申請して許可が得られれば可能になるのでしょうか？

A:　LMWライセンスは、自社で製造加工するために、つまり付加価値をつけるために輸入する部品類について、保税工場内に持ち込むことにより売上税・輸入税が保税されています。
自社で製造加工しない物品について、輸入し製造加工せずに、付加価値を付けることなしに販売することはできません。
以前はＩＰＣステータスをＭＩＤＡから取得することにより、ＩＰＣ物品と製造用物品を分けて同じ保税工場内に保管し、輸出・販売することが可能でしたが、現在ではＩＰＣ自体のステータスが廃止されており、お問い合わせのような申請はできないと思われます。
グループ企業用の部品購入については、自社の保税工場ではなく、別途保税倉庫を借り、売買を行うことは可能かと思われます。

Q:　弊職のビザ更新プロセスの一環としてMD職の求人広告を出しております。
人事によればルールが変わり、これまではMIDAに直接申請を出来たところ、現在はESDを通す必要があり、その中で求人広告履歴が必要であるとの説明を受けております。
MIDAではなくESDを通すビザ更新の申請が今回初回となるため、果たしてMD職の求人広告が必須となっているのでしょうか？

A:　MIDAのキーポストを使用してのMDとしての雇用パス申請であれば、①MIDAのキーポストの使用、②MDというキーポスト（重要ポスト）、③関連会社の人事異動（Corporate Transfer）のいずれかで、MYFutureJobsでの公募が不要、適用外となります。

Q:　3月を目処に家族をマレーシアに呼ぶ予定としており、乳幼児がいるため本人が一旦日本へ帰国し、短期滞在にて家族同伴でマレーシアへ戻る予定です。（※家族の滞在ビザの認可は既に下りています。）
そこで、マレーシア政府に出入国の認可申請を行うにあたり、申請してから認可が下りるまでどのくらいの日数を要するのかを知りたく、それによりタイミングを合わせて日本の家族が在日マレーシア大使館へ入国ビザをもらいに行ったりする予定を立てたいと思っています。

A:　お問い合わせの日本へ一時帰国し、それから家族とご一緒にマーシアへ戻るということですが、この場合は Exit and Return to Malaysiaの 許可を取得することになります。
この許可は、入国管理局駐在サービス課ESDのガイドライン（＊以下のリンク先参照）にある通り、申請受理されてから 3営業日〜5営業日で許可が下りています。
Dependent Passの許可取得済みのご家族の方も、また入国許可Entry Permissionが必要かと存じますが、こちらも3～5営業日で許可は下りています。
どちらの許可書の有効期間はレターの日付から、60日間です。

＜＊ESDのガイドラインのリンク先＞
ご本人のExit & ReturnのApproval　（1ページ目）
https://esd.imi.gov.my/portal/pdf/n_entry_ann_2.pdf

日本にいらっしゃるご家族Dependent Pass許可取得者のEntry Permission（4ページ目）
https://esd.imi.gov.my/portal/pdf/n_entry_ann_1.pdf

なお、マレーシアご入国には、以下の手続きを踏む必要があります。

1. マレーシアイミグレへ出入国許可申請
所要期間：3～5営業日
有効期間：60日

2. 在日マレーシア大使館へシングルエントリービザ申請
所要期間：アポ取りに1か月から1か月半かかるとのことですが、東京も緊急事態宣言となり、現在どのような状況か、マレーシア大使館に問い合わせた方がよいかと思います。
有効期間：60日

3. 在日マレーシア大使館へ出発3日前までにTravel noticeの申請
所要期間：出発3日前までにメールで申請
有効期間：1か月

4. PCR検査予約、出発3日以内に検査及び陰性証明書取得

Q:　駐在員のタックスクリアランスのためには、出入国の記録をまとめて提出し、パスポートのスタンプと照合されますが、自動化ゲート使用で、スタンプが無い場合、代替となる記録は移民局より入手可能でしょうか?

A:　タックスクリアランスを行う場合、旅券の入国印、出国印等で、出入国の記録を作成し、税務申告を行います。非居住か否かの確認が必要のためです。

パスポートに出入国のスタンプを押してもらうのが一般的ですが、自動化ゲートを使用した場合には、パスポートにスタンプがありませんので、最寄りの入国管理局（Immigration）に申請し、出入国の記録を取り付けることになります。

この申請には以下の書類が必要となります。

① 出入国の記録を出してもらいたい旨のレター（For tax clearance purposeを明記して）

＊Tax Clearance 管轄のLHDNから移民局への依頼レターはなくても大丈夫とのことです。

② パスポートのコピー

③ パスポートの原本

なお、 代理人が入国管理局へ行く場合は、上記①～③の書類＋委任状が必要です。

本申請にあたっては、事前に最寄りの入国管理局（Immigration）に必ず御確認願います。

Q:　当社は大阪に本社がある貿易業者ですが、このたび、マレーシア・サバ州のコタキナバルに駐在員事務所を開設する運びとなりました。
現地コタキナバルにて、新規に銀行口座を開設するため、Maybankコタキナバル支店さまと連絡をとっているところです。
近年、マネーロンダリングの規制強化のためか、いろいろと審査が厳しくなっているようで、「紹介者」（introducer)が必要と言われています。
当社は、これから商売をしていこうとしていますので、現時点では紹介者となってくださる取引先がなく、苦慮しております。

A:　ローカル銀行は、現地法人でも設立当初、つまり資本金がRM１、RM2の時点での開設を嫌い、かつ署名者は雇用パスがないと開設できません。

若干不便でもまずは日本でお取引のある邦銀（東京三菱、SMBC、みずほのいずれか）での開設をされた上で、増資及び事業を行い、雇用パスを取得し、会社や事務所の運営が落ち着いたところで、ローカル銀行での口座開設をお勧めします。

現地法人であれば、会社秘書役、取締役となっている者が、紹介者になる場合もありますが、駐在員事務所ではそういった役割は不要ですので、紹介者を探すことが難しいかもしれません。

Q:　当社は来年以降、マレーシア現地法人での設備立ち上げでかなり大勢の日本人技術者が長期に現地に入ることになります。

そこで心配しているのが在留許可（ビザ）や現地での所得課税の問題です。

現状の運用としては、短期滞在者免税ルールを踏まえ、出張者は延べ暦年で滞在期間183日以内になるように期間管理しています。（ビザなしで渡航しています。）

もし、暦年で滞在期間183日を越えるようなプロジェクトであれば、赴任扱い（就労ビザEmployment Passを取得）とし、現地での収入を発生させ、所得税を納税しています。

そこで質問です。

①   183日以上滞在可能であり、

②   日本在籍のまま、

③   所得税課税が発生しない、

①～③を満たす良い方法はご存じでしょうか？

インターネットで検索すると、マレーシア国外の会社に籍をおいたまま、最長1年まで滞在の認められる「Professional Visit Pass」なるものの存在を発見したが、これについては、やはり183日を越える滞在だと日本の給与に対して、マレーシアでの課税が発生するのでしょうか？

A:　お問い合わせの状況では、Professional Visit Pass（PVP）が必要です。

PVP申請者は、認可後、認可書をもってマレーシアに入国しますが、その際、照会ビザ（VDR）を日本で取得すべきです。既にマレーシアで入国されている場合には、一旦シンガポールなりに出国し、シンガポールでVDRを取得することも可能です。

所得税については、PVP取得者は、滞在期間に関わらず、税務申告を行う必要があり、結果として租税条約の条件を満たしていれば免税の対象となります。しかし、183日以上滞在ということになると、租税条約の免税条件を満たしていないので、マレーシアで課税の対象になります。

Q:　弊社の日本の親会社は、マレーシアにA社とB社、２社別の現地子会社を設立しています。

私はA社でマレーシアの雇用パスを取り取締役として就任していますが、B社の方でも取締役に任命されることは可能ですか？また、その場合、B社でも雇用パスを取得することは可能ですか？

A:　会社法上の要件である居住取締役2名を満たすために、A 社で雇用パスを取得した日本人がB社の取締役として任命されることには問題ありません。

但し、マレーシアでは、複数の雇用パスを取得することは出来ませんので、この場合、B社では取得出来ません。ですから、B社での業務を行うことは、入国管理法上できません。就労できるのは、雇用パスを取得したA社でのみとなります。 

但し、取締役は、実際に業務を行う、行わないにかかわらず、その会社の経営に責任があるとされていますので、会社に何かの違反があれば、責任を問われます。居住取締役は、マレーシアにいるということで、出頭等の要請を受けやすい立場にあります。

Q:　最近、マレーシアの会社法上要件としての現地居住取締役人数に改正があったようですが1名でも問題ないのでしょうか？

A:　新会社法では、居住取締役は1名でもよいことになりますが、2016年10月時点で施行されていません。会社登記所によれば施行予定は2017年ということです。（新会社法は、2017年1月31日より施行されました。）

Q:　お客様の工場竣工式に際しまして、竣工の記念品として会議机・椅子（30万円）を贈呈するのですが、マレーシアの汚職防止法に抵触するかどうかアドバイスを頂けませんでしょうか。
日本の本社に確認したところ、日本では個人が対象とのことですが、マレーシアでは法人でも対象となる可能性があるとのアドバイスがありました。

A:　結論的には問題はないものと考えられます。理由は以下のとおりです。
ご理解のとおり、マレーシアの汚職防止法は対公務員だけでなく民間同士のわいろの供与にも適用があり、行為者が有罪となった場合には会社及び担当取締役が連座して罪に問われる可能性があります。
そのため、民間同士のリベートの授受等も気を付けなければなりません。
贈収賄行為に該当する行為としては、汚職防止法16条などに規定があり、利益を供与する行為が幅広く該当すると規定されております。
そうすると、本件行為も利益供与行為に該当するものと解釈されそうです。
しかし、社会通念上社交儀礼の範囲として一般に行われる行為などは問題とはなりません。
これを本件についてみると、本件のような行為が金額や態様等において世間一般に広く行われているもので、社会通念上社交儀礼の範囲として問題ないと解釈されるのであれば問題ないと考えられます。
もしこれが会社に対してではなく顧客の一担当者に対してより高額の金員等が継続反復して提供されているということであればまた問題は変わってくるものと思われますが、お問合せの内容からすると、恐らく問題となる可能性は非常に低いものと考えられます。

Q:　CMCO期間中のSOP遵守見回り等の名目にて警察等による各企業・工場への立入りは、公権として「無条件」に認められていますか？
本日午前社長不在時に警察官等7名が、ID無提示、ガードハウスでのビジター登録省略で立ち入った事案がありました。

A:　警察官は、SOPを厳守しているか確認するため、敷地・場所の状態が感染を拡大させる可能性があると合理的に判断する理由がある場合に、いつでも私有地に立ち入ることが可能です(Prevention and Control of Infectious Disease Act 1988)。その際に、令状の提示は要件として課されていないようなので、令状なしの立ち入りができると解されます。

警察官の立ち入りが不当であると考えられる場合には、Enforcement Agency Integrity Commission に苦情を提出することが可能です。（http://www.eaic.gov.my/en/aduan/misconduct-complaint）

したがって、あくまでも敷地・場所の状態が感染を拡大させる可能性があると合理的に判断する理由がある場合に限って立ち入りができますので、無条件に認められているわけではありません。ただ、私見ですが、偽の警官と区別するためにも、責任者の名前、IDと連絡先の開示を求めることは当然に認められると考えます。

Q：任意団体（正式な会社組織ではない）は法人銀行口座を開設することは可能か？
可能であれば、どのような手続き、書類が必要ですか？

A：ローカル銀行に問合せしたところ、以下回答がありました。
“In standard practice, a society or an organization must be registered under Registrar of Societies in Malaysia in order to open a current account with our bank.”
任意団体がRegistrar of Societies in Malaysiaに登録されていることが銀行口座開設の条件となっているようです。

Q：これまで80：20ルールは政府の推奨事項として認識しておりましたが、弊社は創業が1994年なので、対象会社ではありません。従って、現時点では矯正されたりペナルティーが科されたりすることはないはず、という認識に間違いはありますか？

A：80：20ルールについては、もともと、2022年末に施行される予定だったものが、2024年末に延期されています。従って、現時点では、どの企業様でもペナルティーはないと思います。

2024年末の施行についても、JACTIMあるいは、マレーシア中小企業（FMM）でも、再延期の陳情を政府に行っていますが、内容と時期がどうなるかは現時点では不明です。

施行される場合には、各種、報道などがなされると思いますので、今後の動きに注視いただければと思います。

（※80－20ルールの対象は「新規企業（new companies）：2016年1月1日以降に新規にマレーシアに進出し製造業ライセンスを取得した企業」「既存企業（existing companies）：同日時点で既に製造業ライセンスを保持し、同日以降に新規事業（拡張、多角化など）に対する製造業ライセンスを新たに取得した企業」。）

Q：
質問①
弊社は電気機器の製造会社で日本の親会社から100%出資されている完全子会社です。マレーシアでは輸出企業として登録され、その恩恵も享受しています。ビジネスの多くは親会社への持ち帰りですが、マレーシア島内でのビジネスも拡大基調にあります。
このようなビジネス環境の中、輸出企業として登録されていますが、今年度、マレーシア国内販売比率が20%を超過し、25%程度となってしまいます。よって、輸出企業としての恩典が享受出来なくなる、と認識しています。
本件に関して、具体的にどのような恩典がどのくらい享受出来なくなるのか、お教え願えないでしょうか？

質問②
「関税の還付申請」ですが、マレーシアの実態は如何でしょうか？例えば、申請した翌年には還付されるのでしょうか？東南アジアの国々では、「税金還付」は全くあてにならない国も有りますが、マレーシアの場合は如何でしょうか？

A：
回答①
マレーシアでは輸出企業として登録され、その恩恵も享受されているとのことですが、この点は、保税工場（LMW）ライセンスを取得されていると理解しました。
生産に必要な部品などの輸入関税の支払いは、輸出が行われることを前提に免除されることになります。輸出ではなく、国内への販売分は、関税の支払いは発生します。
また、LMWライセンスは、国内販売分は20%までという規定があります。従って、20%を越える場合は、このライセンスが取り消されることになります。ライセンスが取り消しとなると、輸入分についての関税は全額支払いの上、再輸出の申告を行い、輸出された時点での還付申請となります。
今年度は　25%になるとのことですが、例えば、今年度が特殊な状況で、来年以降は、また20%以下になる見込みがあれば、管轄Customsとの話し合いで、猶予の可能性はゼロではないようです。

回答②
「関税の還付」については、まさにケースバイケースとなり、一般論ではお答えが難しいです。最初から正しい手順を踏んでいれば、還付されないということはないと思われます。事後申請となってしまったケースでは、還付まで1-2年かかったり、最終的に還付されないというケースもありそうです。そのために、なるべく早めに税関担当と話して確認をしておくことをお勧めします。

Q:　マレーシアには年間11日の祝日があり、そのうち5日は、会社の選択で休日扱いするかしないか選択できると聞きました。まずその通りなのでしょうか？
例えば今年の祝日と、そのうち選択できる祝日をお教えいただけますでしょうか？

A:　1955年雇用法第60条Dに基づいて1年あたり少なくとも11日間のPublic Holidays、及び 1951年祝日法第8条に基づいて特定の年についてPublic Holidayとして指定された日を、有給休暇として付与しなければなりません。
雇用法の11日間のPublic Holidaysのうち、5日間のPublic Holidaysは決まっておりますので、これらの5日間は休業としなければなりませんが、その他の6日間は会社が休業とするかどうか選択することができます。
雇用法の60条Dをご参照ください。
（参考：(1)(a)に5日間のPublic Holidaysが記載されております）
http://www.agc.gov.my/agcportal/uploads/files/Publications/LOM/EN/Act%20265%20-%20Employment%20Act%201955.pdf
Holidays
60D.
(1) Every employee shall be entitled to a paid holiday at his ordinary rate of pay on the following days in any one calendar year:
(a) on eleven of the gazetted public holidays, five of which shall be—
(i) the National Day;
(ii) the Birthday of the Yang di-Pertuan Agong;
(iii) the Birthday of the Ruler or the Yang di-Pertua Negeri, as the case may be, of the State in which the employee wholly or mainly works under his contract of service, or the Federal Territory Day, Employment 59 (b) on any day appointed as a public holiday for that particular year under section 8 of the Holidays Act 1951 [Act 369]:
(iv) the Workers’ Day; and
(v) Malaysia Day; and

(b) on any day appointed as a public holiday for that particular year under section 8 of the Holidays Act 1951 [Act 369]: Provided that if any of the public holidays referred to in paragraphs (a) and (b) falls on—
(i) a rest day; or
(ii) any other public holiday referred to in paragraphs (a) and (b), the working day following immediately the rest day or the other public holiday shall be a paid holiday in substitution of the first mentioned public holiday.

2020年のマレーシアの祝日については、マレーシア政府観光局のHPを参照ください。↓
http://www.tourismmalaysia.or.jp/event/ev.htm

2020年の各州の祝日は以下のリンクをクリックして入手出来ます。↓
http://www.tourismmalaysia.or.jp/event/images/2020va.pdf