相談事例

 

<相談内容 (55)> NEW!!
 
祭日の出勤要請について:
質問1)ムスリムの祭日であるHari Raya Puasaも稼働を計画しております。 オペレーターの方はムスリムが殆どのため、割り増し金を出しての出勤を要請しようと考えております。 祭日出勤の合意書を作成し各自にサインを貰う予定ですが、このような対応で充分なのか、また他に何か注意すべきことがありましたら教えて頂きたく宜しくお願い致します。
 
質問2)祭日出勤の場合、通常の3倍の賃金を支払うとの法律がマレーシアにはあるとの情報を別方面から得ました。そもそも法律としてあるのか、あるならば適用条件や範囲等教えてください。
 
<対応例>
対応例1)基本的にこのような対応で雇用法上では問題ないと思います。 しかしながら、宗教に絡む件に関しては柔軟に対応する必要があるかと思います。 日本で言うと正月に工場に出てきて仕事しろということですから、労使協調(Industrial Harmony)に則って気持ちよく仕事をしてもらえるような状況を作ることが大切と思います。
 
対応例2)マレーシアの雇用法60条Dで、Holiday祝日労働の場合の時間外労働手当に関する規定が定められています。
この規定によれば、祝日の労働は、通常受け取ることが出来る賃金に加え、ordinary rate of pay(1日当たりの通常賃金)の2日分の支給、つまり、3日分の支給が必要となります。祝日の労働時間が仮にnormal hours of work(通常労働時間)未満であっても、3日分の支給が必要となります。
それから、祝日に通常労働時間を超過して働いた場合、 his hourly rate of pay(1時間当たりの通常賃金)の3倍の支給が必要となります。
なお、出来高給の場合は、ordinary rate per piece(一単位当たりの通常賃金)の3倍の支給が必要となります。
 
【マレーシアの雇用法60条Dの原文の一部抜粋】
(3) (a) Notwithstanding subsections (1), (1A) and (1B), any employee may be required by his employer to work on any paid holiday to which he is entitled under the said subsections and in such event he shall, in addition to the holiday pay he is entitled to for that day— 
 
(i) in the case of an employee employed on a monthly, weekly, daily, hourly, or other similar rate of pay, be paid two days’ wages at the ordinary rate of pay; or 
(ii) in the case of an employee employed on piece rates, be paid twice the ordinary rate per piece, 
regardless that the period of work done on that day is less than the normal hours of work. 
 
(aa) For any overtime work carried out by an employee referred to in subparagraph (a)(i) in excess of the normal hours of work on a paid public holiday, the employee shall be paid at a rate which is not less than three times his hourly rate of pay.
(aaa) For any overtime work carried out by an employee referred to in subparagraph (a)(ii) in excess of the normal hours of work on any paid holiday, the employee shall be paid not less than three times the ordinary rate per piece.
 
<相談内容 (54)> 
 
EIWU (ELECTRICAL INDUSTRY WORKERS UNION: 電気産業労働組合)から認知請求(Claim for recognition)の書簡が送られてきました。
弊社は社内組合を保有しておりませんが、社内に労使協議会を設置し労使仲良く企業活動を進めています。外部団体は特に過激ですので、社員をEIWUに加入させたくありません。
拒絶したいのですが、どのように進めたらよいのか分からず、すがる思いでご相談させていただきたいのです。
 
<対応例>
貴社では労使協議会を設置され、良好な労使関係を保って来られたとのことですが、ただ産業別組合加盟申請は、従業員の権利でもあり、遺憾ながらこれを阻止することはできません。
この電気産業労働組合ELECTRICAL INDUSTRY WORKERS UNION加盟申請にあたっては、貴社内に最低7名の設立発起人会の設立が必要となりますので、裏をかえせば組合加盟に積極的な従業員が最低7名いたということになります。
電気産業労働組合ELECTRICAL INDUSTRY WORKERS UNIONの書簡受領後、21日以内に承認、または正当な理由による拒否の意思表示を行う必要があります。 
貴社が拒否された場合は、人的資源省傘下の労使関係局(Industrial Relation Department)が間に入っての調停が行われます。
もし、調停でも結論が出ない場合は、組合構成員での無記名投票(Secret Ballot)が行われ、50%+1名以上の賛成で加盟が承認されることになります。
本件に関しては、組合の事情にも詳しい専門家のアドバイスが必要かと思われます。
 
<相談内容 (53)>
 
日本への本帰国時に、雇用バス(EP)キャンセル及び所得税のタックス・クリアランスが必要との事は認識できたのですが、もしこの対応を行わなかった場合にはペナルティ他不利益があるのでしょうか。
 
対応例
 
お問い合わせのビザ取り消しとタックスクリアランスをしないで帰国した場合についてですが、以下のようなトラブルが想定されます。
 
・タックスクリアランスなしの場合
Immigration(入国管理事務所)とIRB(内国歳入庁)が情報共有していると聞きます。タックスクリアランスがないままの出国は、Immigrationで止められ、最悪の場合出国できなくなるリスクがあります。雇用主である会社側にも法令違反の責任が問われます。本帰国時には会社がIRBへ通知することを義務付けています。なお会社が通知を怠った場合、会社が当該社員の未納税金および高額なペナルティの支払義務を負うだけでなく、有罪の場合は会社に対して罰金RM200~RM20,000、禁錮最大6か月が科されることになります。
 
・ビザの取消なしの場合
Employment Passの取消しの出国は、後任者のEP申請に支障をきたすことになります。会社で同じポストで雇用パスを申請する時には、同パスをキャンセルしないと申請できません。
本人帰国した後にキャンセルする場合は、マレーシアの会社がマレーシアでポリスレポートを届出て、キャンセルの手続きを取ります。ポリスレポート自体は本人の不利益になるものではありませんが、会社や人によっては嫌がられる場合もあります。
またキャンセルをせずに出国されますとパスの期限によっては再入国が難しい場合もあります。
さらに以前はご家族のパスは雇用パス所持者ご本人だけでキャンセルできましたが、今はご家族のパスはご家族がいらっしゃる間にキャンセルしなければ上述の通りポリスレポートが必要になります。
 

<相談内容 (52)>

現在弊社には労働組合は存在しませんが、弊社従業員内で労働組合設立の動きがあるとの情報を今年4月に公的機関の方から聞き及びました。
その後、ローカルマネージャーが内偵しましたが、具体的な設立の動き・参加メンバー等を現時点においても把握することができておりません。
しかしながら会社としては神経質にならざるを得ない問題であり、設立の動きが表面化した場合に、どのような対応が望ましいか、また表面化する前に事前に対応しておくべきこと等をアドバイスいただけますと幸いです。
 
対応例
組合設立または産業別組合加盟は従業員の権利なので、それを阻止することはできません。しかしながら、非公式な労使協議会などを開催し、常日頃から従業員の不平や不満に会社が耳を傾けるという行動を取っていれば、組合設立や組合加盟などの動きを抑えられると思います。
マレーシアでは、会社に労働組合ができる時は、企業内組合の場合と産業別組合に加盟する場合があります。
 
<企業内組合の場合>

まず最初に7名以上の設立発起人会ができ、次に人的資源省(Ministry of Human Resources)の労働組合局長(Director General of Trade Unions)に登録申請します。組合の登録が承認されたあと、組合から企業内組合設立申請のレターが会社へ送られます。

会社はレター受領後、21日以内に承認、または正当な理由による拒否の意思表示をしなければいけません。
拒否した場合、人的資源省傘下の労使関係局(Industrial Relation Department)が間に入っての調停が行われます。
調停でも結論が出ない場合は、組合構成員での無記名投票(Secret Vallet)が行われ、50%+1名以上の賛成で組合が承認されることになります。
 
<産業別組合(National Union)の場合>

まず最初に7名以上の設立発起人会ができ、次に人的資源省(Ministry of Human Resources)の労働組合局長(Director General of Trade Unions)に登録申請します。組合の登録が承認されたあと、設立発起人会が産業別組合へ加盟要請を行います。産業別組合はそれを請け、会社へ加盟申請レターを出します。会社はレター受領後、21日以内に承認、または正当な理由による拒否の意思表示をしなければいけません。拒否した場合、人的資源省傘下の労使関係局(Industrial Relation Department)が間に入っての調停が行われます。

調停でも結論が出ない場合は、組合構成員での無記名投票(Secret Ballot)が行われ、50%+1名以上の賛成で加盟が承認されることになります。
 
組合構成員に関して、労使関係法1967(Industrial Relation Act 1967)で、組合員になれない職種が明記されています。(第9条)
(管理職、上級幹部、会社の機密事項を扱う職種、保安業務に就く職種)
これらの職種以外の社員が組合構成員です。
労使関係法1967(Industrial Relations Act 1967)にて、組合を結成あるいは組合に参加する社員の権利が保護されております。労使関係法1967 の5条(1)では、使用者である会社の次の行為を禁止しています。
1.組合に参加あるいは組合から脱退しようとする組合員を制約するような雇用契約条件を課すこと。
2.労働者が組合員である理由によって雇用を拒否すること。
3.雇用、昇進、労働条件に関し、組合員である理由によって従業員を差別すること。
4.労働組合に参加しようとする従業員を止めるために解雇や解職をしたり、解雇・解職すると脅したり、すること。
5.使用者は、有利な条件を提示して労働組合員になることを止めたり、やめさせたりすること。
 
 

 <相談内容 (51)>

マレーシア進出に向け、調査を継続しております。下記についてご教示ください。

①診療所について
日本では、「常時従業員1,000人以上の事業場には、専属の産業医を置かなければならない。」
と基準があるが、マレーシアでは「診療所の設置、産業医の配置」等の基準はありますか?
②残業対応について
 雇用法では、残業した場合、1日の最大就業時間は12時間とあるが、生産トラブル等により、
12時間勤務を超えるような事態も考えられるが、その場合の対応についてご教示ください。
  
対応例
①診療所について
産業医と産業看護士について、MINISTRY OF HUMAN RESOURCES のDEPARTMENT OF OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH (DOSH)からガイドラインが出ております。
7.1 Occupational Health Doctor (OHD).
The OHD is expected :
•to assist in implementation of occupational health programme in the workplace;
•to assist in audit/evaluation of occupational health programme in the workplace;
  以下の通り、社員が50名以上の場合、看護師はフルタイム、医師はパートタイムとなっております。
  1000名以上の場合は、看護師も医師もフルタイムです。
  ただし、あくまでもガイドラインであり、法的な強制力も罰則もありません。
 
                                      Appendix 3.
Table: Occupational Health Doctor and Occupational Health Nurse Requirements. 

No. of workers

Occupational Health Nurse

Occupational Health Doctor


 

Part-time

Full-time

Part-time

Full-time

 50 - 100
 
 X X
 
 ⊇ 1000
 
 X
 
 X
 
②残業対応について
雇用法1955では、工場もしくは機械類において緊急を要する仕事が発生した場合、被雇用者は最大労働時間を超えた就労を要求されることがあると明記されています(雇用法60条A2項)。従って、緊急事態の場合、従業員に説明して12時間を超える就業をお願いすることは可能です。
只、その場合でも1ヶ月に104時間を超えない残業時間の調整は必要です。
尚、上記に関して、労働局長が調査を行い、被雇用者が特別な事情によって就労を要求されることが適当か否か判断を下すことがあります。
 

 

<相談内容 (50)>

マレーシアで就労している外国人も観光税(Tourism Tax)支払い対象でしょうか?
 
対応例
観光税(Tourism tax)の支払を免除されるのは、Tourism Tax (Exemption) Order 2017の通り、
1)マレーシア国民であるtourist もしくは
2)マレーシアPermanent residentを保有しているtourist
の2種類のTouristだけです。滞在目的では支払の免除を受けられません。
加えて、Tourism taxの徴収および登録を免除されるオペレーターというカテゴリーもあります。その中の一つに、従業員のための宿泊施設として運営している場合は免除となっていますので、3(d)のように、ホテルの社員が自分の勤務先のホテルに宿泊する場合はTourism Taxの「徴収」が免除されます。
 
<相談内容 (49)> 
弊社では10:00~10:15、12:20~13:00、15:00~15:15、17:45~18:00(残業)に休憩時間を設けています。
先日従業員より休憩時間以外でのプレイの申し出がありました。このような場合、法律的に許可しなければならないのでしょうか。また、仮に許可した場合のプレイ時間中の賃金支払いについて教えてください。
 
対応例
法律の観点からみれば、就業規則で休憩時間が決められていて、それ以外の就業時間内での私用のために仕事場を離れることを拒否することは可能です。就業規則を遵守しろということです。しかしながら、宗教に関わることは非常にデリケートなことであり、多くの企業では就業規則には宗教がらみのことは記載されていないのが現状です。現実的な対処法として、就業時間内でお祈りに要した時間分終業時間を遅くする、金曜日のお昼は全従業員が2時間の休憩を取るなどの柔軟な対応が必要だと思います。
<相談内容 (48)> 
当社は大阪に本社がある貿易業者ですが、このたび、マレーシア・サバ州のコタキナバルに駐在員事務所を開設する運びとなりました。
現地コタキナバルにて、新規に銀行口座を開設するため、Maybankコタキナバル支店さまと連絡をとっているところです。
近年、マネーロンダリングの規制強化のためか、いろいろと審査が厳しくなっているようで、「紹介者」(introducer)が必要と言われています。
当社は、これから商売をしていこうとしていますので、現時点では紹介者となってくださる取引先がなく、苦慮しております。
 
対応例
ローカル銀行は、現地法人でも設立当初、つまり資本金がRM1、RM2の時点での開設を嫌い、かつ署名者は雇用パスがないと開設できません。
若干不便でもまずは日本でお取引のある邦銀(東京三菱、SMBC、みずほのいずれか)での開設をされた上で、増資及び事業を行い、雇用パスを取得し、会社や事務所の運営が落ち着いたところで、ローカル銀行での口座開設をお勧めします。
現地法人であれば、会社秘書役、取締役となっている者が、紹介者になる場合もありますが、駐在員事務所ではそういった役割は不要ですので、紹介者を探すことが難しいかもしれません。
<相談内容 (47)> 
当社は来年以降、マレーシア現地法人での設備立ち上げでかなり大勢の日本人技術者が長期に現地に入ることになります。
そこで心配しているのが在留許可(ビザ)や現地での所得課税の問題です。
現状の運用としては、短期滞在者免税ルールを踏まえ、出張者は延べ暦年で滞在期間183日以内になるように期間管理しています。(ビザなしで渡航しています。)
もし、暦年で滞在期間183日を越えるようなプロジェクトであれば、赴任扱い(就労ビザEmployment Passを取得)とし、現地での収入を発生させ、所得税を納税しています。
そこで質問です。
①   183日以上滞在可能であり、
②   日本在籍のまま、
③   所得税課税が発生しない、
①~③を満たす良い方法はご存じでしょうか?
インターネットで検索すると、マレーシア国外の会社に籍をおいたまま、最長1年まで滞在の認められる「Professional Visit Pass」なるものの存在を発見したが、これについては、やはり183日を越える滞在だと日本の給与に対して、マレーシアでの課税が発生するのでしょうか?
 
対応例
お問い合わせの状況では、Professional Visit Pass(PVP)が必要です。
PVP申請者は、認可後、認可書をもってマレーシアに入国しますが、その際、照会ビザ(VDR)を日本で取得すべきです。既にマレーシアで入国されている場合には、一旦シンガポールなりに出国し、シンガポールでVDRを取得することも可能です。
所得税については、PVP取得者は、滞在期間に関わらず、税務申告を行う必要があり、結果として租税条約の条件を満たしていれば免税の対象となります。しかし、183日以上滞在ということになると、租税条約の免税条件を満たしていないので、マレーシアで課税の対象になります。
 

<相談内容 (46)> 

<質問①>
弊社の日本の親会社は、マレーシアにA社とB社、2社別の現地子会社を設立しています。
私はA社でマレーシアの雇用パスを取り取締役として就任していますが、B社の方でも取締役に任命されることは可能ですか?また、その場合、B社でも雇用パスを取得することは可能ですか?
 
対応例①>
会社法上の要件である居住取締役2名を満たすために、A 社で雇用パスを取得した日本人がB社の取締役として任命されることには問題ありません。
但し、マレーシアでは、複数の雇用パスを取得することは出来ませんので、この場合、B社では取得出来ません。ですから、B社での業務を行うことは、入国管理法上できません。就労できるのは、雇用パスを取得したA社でのみとなります。
但し、取締役は、実際に業務を行う、行わないにかかわらず、その会社の経営に責任があるとされていますので、会社に何かの違反があれば、責任を問われます。居住取締役は、マレーシアにいるということで、出頭等の要請を受けやすい立場にあります。
 
<質問②>
最近、マレーシアの会社法上要件としての現地居住取締役人数に改正があったようですが1名でも問題ないのでしょうか?
 
対応例②>
新会社法では、居住取締役は1名でもよいことになりますが、2016年10月時点で施行されていません。会社登記所によれば施行予定は2017年ということです。(新会社法は、2017年1月31日より施行されました。)
 
<相談内容 – (45)>
業種別ローカル企業の情報はどこで入手できるのか?
 
<対応例>
業種別にはなっていませんが、会社名または登記番号が分かれば、マレーシア会社登記所 (Companies Commission of Malaysia)で、有料で情報検索できます。
ウェブサイト → https://www.ssm.com.my/
 
<相談内容 – (44)>
 
弊社は製造業を営んでおり、サプライヤーから材料を購入し、弊社で加工のうえ海外へ輸出する、というのが主な業務内容となっています。 
GSTが導入される前までは、サプライヤーから購入した材料への支払のインボイスは弊社がシステム上に受注した材料データを元にインボイス(“Self-billing Invoice”)を発行し、それをベンダーに確認してもらい、支払を行っていました。
しかし、GST導入にあたり、GSTの規則によってこの方式(“Self-billing Invoice”)はサプライヤーが材料の価格を知らない場合のみに発行できるものであって、弊社の場合、使用できないことになりました。(GST導入前に当局にレターを発行したのですが、リジェクトされてしまいました。)
そのため、現在は各サプライヤーが発行するインボイスを元に支払処理等を行っているのですが、そのインボイスの量が膨大となり、かなりの工数がかかってしまい、大きな業務負担となっております。
そこで、他の企業様がどのような方法でGST導入後の支払インボイス処理を行っているのか、何か情報がありましたら教えてください。
(“Self-billing Invoice”方式は、それなりに一般的であったと認識しております。また、大きな製造業が多くマレーシアにある中、各社様がサプライヤーからのインボイスを処理しているとは思えませんでした。)
 
<対応例>
 
「インボイスの量」がどの程度の量や頻度なのかは、ご質問者のメールからは判断できかねますが、仮定に基づいての回答になります。
仮に、サプライヤーが出荷のたびにTax invoiceを発行しているとするならば、1ヶ月に1回もしくは2週間に1回Tax invoiceにまとめることで、 負担を軽減できるかと思われます。21日ルールがありますので、2週間に1回のほうがいいかと思われます。つまり、サプライヤーに依頼し、2週間分の受注した材料を一覧にしてまとめ、1つのTax invoiceで請求するということです。
上記の方法を実践されている企業もいます。
また、Self-billed invoiceはGST法Section 33 (5)において、"the value is not known by the supplier at the time of making the supply" (サプライヤーが供給する時点で価格を知らない場合)であることが条件の1つになっていますので、Self-billed invoiceが認められなかったものと推察されます。
 

<相談内容 – (43)>

ケランタン州の人口は年々増加しているものの、人材確保が以前より困難になっています。その要因の一つとして考えられるのは、やはりスーパーなどサービス業を中心とする企業進出で人材を持って行かれているのではないかと考えています。
そこで、分析資料として、ケランタン州の求人倍率の推移(Ratio of job offers-to-job seekers, Ratio of job opening-to-job applications)などが分かる資料があれば教えてください。
求人倍率の推移がなければ、ケランタン州の企業数と求人数などの情報があれば有難いです。

 

<対応例>

マレーシアでは有効求人倍率といった指標はありません。
非常に大まかですが失業率、就業者数等は下記の資料から取れます。
https://www.statistics.gov.my/index.php?r=column/cone&menu_id=RU84WGQxYkVPeVpodUZtTkpPdnBmZz09
また最近、首相府の経済計画ユニット(Economic Planning Unit)が、The Study on Industrial Estate Development in Malaysia (Final Report) という報告書を出しています。この中に有用な情報があると思います。
下記のウェブサイトからダウンロードしてください。
http://www.epu.gov.my/en/study-on-industrial-estates-development-in-malaysia

<相談内容 – (42)>

弊社従業員による労働組合設立の動きがあり、マレーシア日系企業の組合設立に関する情報、アドバイス等をお願いします。
具体的には輸送機器産業組合(NUTEAIW:National Union of Transport Equipment Allied Industries Workers)へ従業員が加入している日系企業をご紹介又は加入に関する事例等やアドバイスを頂きたいです。
同組合加入阻止に向けこの5年間、組合側と裁判で争っていたのですが、先月、マレーシア最高裁で組合加入は合法との判決が出され、弊社側の敗訴が決定されました。
主な争点は同組合に加入できる製造会社が製造している製品定義に弊社製造品は該当する・しない、というものでした。
既に最高裁の判決が出てしまった以上、今後は同組合との労使協定締結に向けた交渉が始まります。
 
<対応例>
輸送機器産業組合は、1971年に設立されたナショナルユニオンの中でもかなりの古株です。現在45社が加盟しており、その中の日系企業は15社ありますので、日系企業の比率がかなり高いと言えます。
輸送機器産業組合の書記長は、マレーシア労働組合会議(MTUC)の事務局長も兼任されています。企業とのwin/win関係を重要視しており、労働協約(CA)の改訂時には、業績の悪い時は昇給を見送るなどの決断もしています。只、業績のいい企業には昇給率10%の要求などもしているので、かなり手強いと思います。
組合への加盟が承認されると、労働協約(CA)締結に向けて交渉が始まります。これは通常3年に1回で、3年先までの昇給率などを決めるなど、かなり重要なものになりますので、妥協せず徹底的に会社の言い分を主張すべきと思います。
<相談内容 – (41)>
当社は鉄板を製造・加工している会社で、製造業ライセンスの認可を受けています。今後、新しい事業として輸入販売(加工なし)を考えているのですが、現在の製造業ライセンスでは加工なしの輸入販売は許可されないため、新会社(貿易会社)を作る必要があると聞きましたが、その真実の確認をお願いします。
 
対応例
同一の会社で製造業ライセンスと輸入・販売ライセンスを両方取得することができません。別会社でライセンスを申請しなければならなりません。 
<相談内容 – (40)>
ローカル社員の福利厚生の見直しについて検討しています。JACTIMの賃金調査結果の中でも、実施有無の割合として示されていますが、実際に実施されている会社では、平均としてどの程度の金額に設定されているのか、何か情報をお持ちですか?
 
 <対応例>
Malaysian Employers Federation (経営者連盟) が "MEF Fringe Benefits Survey"を発行しています。その中に医療関係のベニフィットに関する情報も含まれています。
この資料はJETROクアラルンプールの図書館にありますが、最新版ではなく2010年版しかありません。JETROクアラルンプールの図書館を訪問して自由に閲覧できます。
<相談内容 – (39)> 
振替休日について、規定の5日間の公休日(建国記念日、国王誕生日、各州王の誕生日、メイデー、マレーシアデー)以外の祝日が日曜日に当たった場合、翌日を振替休日にしなければなりませんか?
 
<対応例>  
雇用法で定められている公休日、及び1951年休日・祝祭日法に基づき祝祭日と定められている日のいずれかが休日と重なる場合には、その休日の直後に来る勤務日を振替休日とする、と雇用法で定められています。(60条D)
上記の公休日のうち、建国記念日、国王誕生日、各州王の誕生日、メイデー、マレーシアデーの5日を除く残りの公休日に関しては、雇用者と被雇用者の合意に基づいて、別の日に変更することができます。(60条D)
<相談内容 – (38)> 
当社は、1997年に製造許可を取得しました。その当時の許可取得の条件として、従業員の人種的な割合が必要だったとお聞きしておりますが、記録が残っておらず、詳細が不明となっております。
現在までに、従業員の入れ替わりもあり、当時の取得条件を満たしていない可能性があるのですが、現在、人種的な割合のような条件はありますか?
 
<対応例>
一般的にブミプトラ政策の下で、総人口における人種比率を反映するようにという行政指導があります。しかしこれは努力目標という色彩が強いため、達成していないからといって罰則の適用はないはずです。ただ製造業ライセンスに一定比率のマレー人雇用義務が明記されているような場合には、それに従う必要があります。

<相談内容 – (37)>

サービス税の課税対象者としてライセンスを取得したいのですが、どのようにして登録するのか教えてください。

<対応例>

サービス税は、課税サービスの料金に対して6%です。課税期間(2か月)中に受領したサービス税を、課税期間の終了日から28日以内に税関へ納付します。サービス税ライセンスの申請は、フォームJKED1を使用し、他の必要書類とともに提出します*。サービス税ライセンスの申請は、最寄りの前漢の内国税課に提出します。 

【問い合わせ先】
Internal Tax Division
Royal Customs Malaysia Headquarters,
Level 4 South, No.22 Menara A,
Boulevard square Building, Persiaran Perdana, Presint 3,
62100 Putrajaya
Tel: 03-8882-2625/24
Fax: 03-8882 4911
 
*必要書類のリストは税関サイト(http://www.customs.gov.my/)をご参照ください。
<相談内容 – (36)>  
MDTCC(マレーシア国内取引・共同組合・消費者省)で出されている「マレーシア流通取引・サービスへの外国資本参入に関するガイドライン(Guidelines on Foreign Participation in the distribution trade services Malaysia)」の日本語訳資料を探しています。どこで入手できますでしょうか。
 
<対応例>
日本語訳の資料は下記のJETROのウェブサイトに掲載しています。
<相談内容 – (35)>
マレーシアの会社法で重要決定事項の決議に関して取締役会を開催する義務はあるのでしょうか?
 
<対応例>
取締役会は、会社定款で適宜開催とされているのが通常かと存じます。取締役会には、招集開催、書面決議の両方があり、書面決議の有効性が定款に記載されている場合、その通りの署名が集まっていれば、実際招集開催されたものと同等とされます。
取締役会が株主より承認を受けなればならないような重要事項というのは会社法で定められています。(株主による特別決議事項、つまり4分の3の承認を得るべき事項もあります。)
株主の承認を受けるということは、総会を招集するということになるので、その前に取締役会で決定することになるかと存じます。但しこれは、上述の通り、招集開催でも書面決議でもかまいません。
 
株主の承認が必要な事項には次のようなものがあります。
◆ 株式発行権限の委譲
◆ 清算
◆ 会社定款変更
◆ 取締役の会社との取引
◆ 取締役の会社の財産・取引機会の私的利用、競合事業への参加
◆ 会社の相当額の資産の処分、買取など
<相談内容 – (34)>
本日未明、当社外国人労働者の住居に警察が来て、ビザ更新の為にパスポートが手元に無かった者2名を連行して行きました。当社の人事部の者がすぐに警察に行き、ビザ更新中である旨、説明し2名の解放を要求しましたが、入管局との照合の為、すぐには解放出来ない、と言われました。たまたまビザ更新手続き中であった人間が警察に拘留されるのは理不尽この上無いと思いますし、我々日本人も人ごとではありません。
そもそも、こういった件について、入管ではなく警察が当人を連行していく権限があるのでしょうか?早急に従業員を解放してもらう手段と、今後、同様の事を防ぐ方法について、ご教示頂きたく宜しくお願い致します。
  
<対応例>
今年1月21日からマレーシアでは不法外国人労働者一斉取り締まり (Ops 6P Sepadu)を実施中で、今回の事件はおそらくその一環と思われます。このオペレーションの主務官庁は内務省ですので警察も動員されています。このため、個別企業としてできることはないと言わざるを得ません。
ただ、ビザ更新中の外国人労働者についてこうした事件が頻発するようであれば、JACTIMのMITIダイアログやビジネス環境整備小委員会の案件に取り上げるのは一つの方法かもしれません。
個社の対応としては、外国人労働者にパスポートのコピーを持たせることが大切です。

<相談内容 – (33)>

2014年以降の当社福利厚生制度を考えるにあたって以下のような情報を知りたいのですがご教示いただけませんでしょうか?

(1)マレーシア企業のローカルの社長の給与、年収(月給、賞与-インセンティブ)はどの程度の額か
(2)日本法人の子会社、現地のオーナー会社でローカル社長の給与に差はあるか
(3)クラス別社員の給与、年収はどのようなレンジか
(4)マネージャー層へ車を支給しているか
(5)福利厚生プランに関して
a.PRSは適用しているか。適用している場合どういったメンバーを対象とするか
b.国の年金プラン(EPF)以外に、企業年金を用意しているか
c.定年、定年後の再雇用はどのようにされているか
d.持株会は運用されていますか。
e.ベアアップと昇給のコントロール
f.インセンティブ、賞与の運用
 
<対応例> 
下記の資料に大体の情報が掲載されています。ジェトロクアラルンプール事務所へお越しいただければ、事務所内にて詳しい情報を聞くことができます。
 “Malaysian Employers Federation Salary Survey for Executives 2013 and for Non-Executives 2013”

<相談内容 – (32)>

当社は日本法人が75%、マレーシア法人が25%を出資するマレーシア法人ですが、現在、増資を検討しています。日本法人及びマレーシア法人からそれぞれ資本金を追加で払込をしてもらう予定にしており、この場合の増資に関する手続きについて会社法等に沿って時系列でご教示ください。また、今後、社名を変更することを考えていますので、この場合の手続きについても会社法等に沿ってご教示ください。

 
<対応例>
「社名変更の手続き」と「現金の株式割当による増資の手続き」の流れを表にしたものを送付した。
 
 「社名変更の手続き」          「現金の株式割当による増資の手続き」
<相談内容 – (31)>
マレーシアへ進出するにあたって現地のビジネス環境についてヒヤリングしたい。
  
<対応例>
JACTIM事務所にて現地日系企業の現状とビジネス環境、JACTIMの活動状況について説明。
(主な項目)
- マレーシアビジネス環境
- ビジネス環境主な優位点
- ビジネス環境整備の主な課題
- 外国人労働者不足

<相談内容 – (30)>

薬剤師免許、鍼灸師免許と中国の国際中医師資格の資格を所有している日本人の方が将来マレーシアへ移住後、医療従事者として仕事が出来るようにどんな手続きが必要でしょうか?

 
<対応例>
薬剤師の資格に関して、下記MIDAホームページにある広報を参照してください:
鍼灸師免許と中国の国際中医師の資格に関しては、伝統医療分野への外国人参入ガイドラインと伝統医療分野への外国人雇用申請書を送付した。

<相談内容-(29)>

MIDAが管轄しているApplication for Expatriate Post(外国人ポスト)について、情報によるとこのポストで就業している外国人(弊社の場合日本人のみですが)は最高10年間就業することができると聞いております。逆にいえばマレーシアでは(永住権を別にして)、10年間しか外国人は働けないということでしょうか?

<対応例>

MIDAで認可される就労枠(Key Post永久ポスト/Time Post 3-5年の期限付きポスト、申請により10年までの延長も可)とその従業員が取得する雇用パスは、別々な認可になります。ポストはMIDAで事業内容や外資の払込資本額等が審査され認可されます。雇用パスは、その認可されたポストを利用して、会社の従業員個人のパスを取得するという形になります。雇用パスはイミグレが審査し認可を下します。例えばキーポストは永久ですが、雇用パスの期限は2-5年であり、それが延長されるか否かは、イミグレの判断になります。しかし雇用パスの延長を重ねて10年以上になる場合ももちろんあります。

<相談内容-(28)>
現在、弊社と国内グループ会社には、出向者と現地採用日本人が在籍しており、その多くがイミグレではなく、MIDAを通してビザを取得しています。しかし、立て続けにビザ更新の時期となっている今、MIDAの反応がとても遅く、事前に余裕を持って更新の申請をしても期限切れとなってしまい、一旦出国しなければならない状況です。
ビザ期限切れ後、再入国した後に3ヶ月経ってもまだ更新申請が通らない事もあり、2度出国したケースもありました。
弊社は2006年頃からMIDAを通してのビザ申請をしておりましたが、最近になってビザ更新がとても遅くなった為、イミグレ経由に変える等の措置を取ることも考えています。しかしその場合、MIDAに申請していた役職とは違うものでないとイミグレに申請しても結局MIDA経由となるため、以前とは別の役職名を冠する必要があり、申請者人数分の新たな役職を名づけなければならないという状況になってしまいます。実際、QAQC ManagerでMIDAへ申請したものの、QA Managerでイミグレへ申請し直し、ビザが下りたという例がありました。
今まで弊社からMIDA側へは数回も手続きの迅速化について依頼しておりますが、なかなか対応が変わらず苦慮しております。

 
<対応例>
製造業やIPC会社で、MIDAで認可された就労枠(キーポスト、タイムポスト)を利用する際は、MIDAにあるイミグレで手続きできます。(就労枠は、製造ライセンスの認可と共に一括して複数の枠が認可されます)
MIDA認可された就労枠を利用してのMIDAのイミグレでの所要期間は通常約一週間です。それはポストの申請は不要で、発給手続きを行うだけだからです。もし就労枠(キーポスト、タイムポスト)自体の申請をいちいちMIDAへ行っているということであれば、2~3か月はかかります。既存会社の就労枠の追加は、増資や拡張、新製品の導入などが考慮された上で認可されるからです。
<相談内容 – (27)> 
マネージャー、スーパーバイザーの月給を固定額として、残業代、休日出勤手当はなしとしたいのですが、当人が了解し、そのような雇用契約は雇用法上問題があるのでしょうか?
 
<対応例>
マレーシアの1955年雇用法の適用範囲は、給与が月額RM1,500未満の従業員、またはRM5,000未満の肉体労働者です。それ以外の従業員は会社との雇用契約が優先されます。従って、マネージャー、スーパーバイザーは、会社の雇用契約で残業代、休日出勤手当なしとし、彼らが了承しているのであれば、なんら問題ありません。

<相談内容 - (26)>
弊社は日本でIT関連会社を経営しておりますが、マレーシアに会社を設立したいと考えております。ジェトロのサイトは拝見しましたが、有料で申請を支援して頂けるシステムなどはございませんでしょうか?

<対応例>
ジェトロのホームページから、国・地域別情報→マレーシア→投資制度 →外国企業の会社設立手続き・必要書類と辿っていただくとかなり詳しい情報が取れます。
またマレーシアの外国投資誘致機関であるマレーシア工業開発庁(MIDA)の下記ホームページからも同様の情報を入手できます。

http://www.midajapan.or.jp/
ジェトロ自体は会社設立手続きの有料支援サービスは行っていませんが、そうしたサービスを提供する民間エージェント(会計事務所やコンサルタント)は多数あります。(会計事務所のリストを提供)

<相談内容 - (25)> 

STA対応にあたり、社内に委員会のようなものを組織化する方がよいように伺いています。現状弊社には、 安全衛生委員会はありますが、STA対応を管理するに適した委員会ではないようにも思えます。また、一方でその業容の中にSTAを取り込んでもよいのか な?とも思えます。そこで、以下をお尋ね致します。

1.どのような要件(機能)を備えた組織にした方がよいのでしょうか。
2.専任者は必要なのでしょうか。または、いた方がよいレベルなのでしょうか。
3.弊社は樹脂材料と感光性フィルムを製造している化学品製造会社です。通常出荷品に加え、新規顧客に直接または、営業、代理店を通じて新規試作サンプルの提出等も行います。
4.上記3のような業容をもった他社さんの例で参考もしくは,尋ねた方がよういような事例はないでしょうか。

<対応例>
マレーシア国際貿易産業省が出している下記の文章を紹介しました。
①Internal Compliance Program - A Guide

http://www.miti.gov.my/miti/resources/STA%20Folder/PDF%20file/Internal_Compliance_Program_ICP_Guide.pdf?mid=302

②Check List on Internal Compliance Program (ICP)

http://www.miti.gov.my/miti/resources/STA%20Folder/PDF%20file/Internal_Compliance_Program_ICP_Checklist.pdf?mid=303

<相談内容 - (24)>
私は現在クアラルンプールにあります小さな人材紹介会社を買い取る話し合いをしております。オーナーはマレーシア人です。ご相談の内容は、
1.外国人が会社を買い取る場合、このような業種には制限がありますか?
2.買い取る場合には、最低投資額があるのでしょうか?

<対応例>

1. 人材紹介、リクルートなどの業種はライセンスを取得する必要があ り、このライセンスには、資本条件が付いております。既存の会社であれば、その会社自体のライセンスの条件を確認する必要がありますが、一般には、51% マレーシア資本、外資は49%までとなっております。ライセンス取得要件には、資本だけでなく、その他細かな要件があります。

2. ライセンス取得の最低払込資本は、RM5万となっています。が、合弁会社で雇用パスを申請するということであればイミグレの最低払込資本のガイドラインがあり、これはRM35万となっています。

詳しいことについて、JACTIM会員の専門コンサルタントを紹介しました。

<相談内容 - (23)>

会社には退職金制度があり、定年退職年齢は55歳ですが、今度55歳を迎える優秀なマネージャーを延長雇 用したいと思っています。ついては、退職金の支払いを会社規定である定年時55歳の時にしたいのですが(後に実際に会社を辞めるときではなく)、法律上問 題があるのでしょうか。

 <対応例>
雇用法では退職金規定はありませんが、会社でその制度があれば退職時に支払って問題ありません。
一般的には、退職年齢到達時に一旦清算(支払い)し、その後の雇用契約については 1年毎(半年毎)で結び、逐次契約延長されるのが普通の事例です。
尚、退職後の雇用契約延長時の給与条件は、下げておられる事例が多いようです。

<相談内容 - (22)>
ビジネスとしてモール等で日本食の飲食店を開業したいと思っているが、この場合、どういった方法をとるのが最適であるのか?
例えば、
1.日本で現存している会社として海外で子会社を作る方法。企業としての海外進出。
2.MM2Hのビザを取得し個人事業としての開業。
3.なんらかのビザ(MM2Hで出来るのかが不明です)を取得の上、現地での法人設立。
子会社の設立の場合、ブミプトラ資本規制の対象になるのか、個人事業の形態を取るのであればMM2Hビザで開業出来るのか、もしMM2Hで不足であるのな らばどういったビザを取得するべきなのか等不明な点がある。マレーシアで飲食店を開業するにあたりより良き方法があれば教えてほしい。

<対応例>
1.マレーシアでのレストラン開業は、一般的に会社設立形式での進出となります。 但し、当地の流通ガイドラインでは“Exclusiveでないレストラン”の開業について、外資の参入が認められておりません。即ち、高級レストランの み、外資(100%)参入OK、ということです。どういうカテゴリーが“高級”になるのかは“グレー”ですので、当局(国内取引協同組合消費者省 (MDTCC))に申請してみなければわかりません。

2.会社の設立についての留意点について、もし、日本人駐在員をおきたければ、下記の最低資本金条件が賦課される。(移民局通達)
・ジョイントベンチャーの場合、35万リンギ
・100%外資の場合、50万リンギ
尚、MDTCCのガイドライン上は、100%外資で100万リンギが最低資本金の条件。
3.MM2Hでの就労ビザ
2009年度より、週20時間までの就労が認められた、との通達があります。しかしながら実際の運用面(移民局の対応)は厳しく、簡単には許可が下りていない模様です。

詳しくは日本の最寄りのJETROオフィスにお問い合わせください。

<相談内容 – (21)>
弊社は100%日本資本の会社で、ワークパーミットを取得・更新して来ましたが、最近の更新において、コンサルより現在100%外国資本の規制は最低50万リンギットであるとの連絡を受けました。現在の弊社払込資本は25万リンギットです。以前にJACTIM様から当該資本規制に関わる情報は得ていたのですが、これはワークパーミットの新規(初回)申請時にのみ適用されると理解しておりました。更新時にも適用されるのでしょうか。もしそうであれば、この時点で25万リンギットの増資が必要になります。何かこれを回避する手立てはないものか、ご相談させてください。
 
<対応例>
2009年1月1日より当地移民局の通達で下記の通りの改定が出されました。(概略)
「Joint Venture資本における外国人駐在員VISA取得の最低資本金は20万リンギから35マンリンギへ増額、外資100%における場合は25万リンギから50万リンギへ増額、年齢制限27歳以上(但し、ハイスキルのものは23歳以上)、最低給与は5千リンギ以上」(但し、年齢制限は最近解除された)
増資は簡単ではないが、もし剰余金等があればそれを資本勘定へ組み入れ(割り当て)することも一案です。
詳しくはJETRO/KLか当該コンサルタントさまとご相談されるといいと思います。

<相談内容-⑳> 

1)現在、私を含め当地駐在日本人社員(取締役)が2名おります。給与は、日本の親会社からの支給と、当 地現法から支給の2つに分けています。日本の親会社に対し、日本の税務署より、マレーシア現地法人の社員給与は、全額現地法人からの支給に変更するよう指 導がありました。所得税はそれぞれの支給額に合わせそれぞれの国に支払っています。出来る限り、日本の親会社からの支給をそのまま継続したいのですが、他 の日本企業の皆さんはどのように処理されているのかお聞かせいただければ幸いです。

2)マレーシア非居住のマレーシア現地法人の役員が(弊社の場合、親会社の役員が当地現地法人の役員を兼 務しています)、現地法人から報酬を受ける際は、マレーシアで源泉徴収をし、年度末にはマレーシアで確定申告を行い、納税しなければならないと理解をして おりますが、間違いありませんでしょうか?

 

<対応例>

1)日本税務署指摘の通り、原則はマレーシアが負担すべきであるため、そ のようにする会社が増えてきています。ただ、一部(例えば社会保険分のみ)を日本で負担し続けている会社も多いです。日本本社でも役員である場合は別です が、本社においては通常の社員である場合、日本で税金を納める必要はないため、おそらく今までの処理は誤りだと思われます。きちんと専門家に相談すること をお勧めします。

2)その通りです。レートは26%で、控除は一切ありません。

<相談内容-⑲>
日本から派遣される技術者に対するマレーシアにおける課税内容について、以下の内容で間違いありませんでしょうか。
1)技術者のマレーシアでの滞在期間が60日を超え181日以下の場合、且つ下記の条件を満たさない場合は、当該技術者の収入に対し、マレーシアで税金を支払わなければならない。
(条件:マレーシアにおける当該技術者に対する報酬(日当等)は、日本側で負担する。)同報酬をマレーシアで負担する場合は、課税対象となる。
2)その課税対象額は、日本側の給料も合わせたものとなる。
3)その課税対象額は、交通費、住宅費などの各種手当も合わせたものとなる。
4)その税率は26%となる。
また、この場合、就労ビザの申請は必要でしょうか。

<対応例>
(就労ビザに関し)
一日でもマレーシアで就労するには就労ビザが必要で す。就労ビザは雇用パス(Employment Pass)とプロフェッショナルパス(Professional Visit Pass)の2種類がありますが、お問い合わせのような場合は、おそらくプロフェッシナルパスが必要です。

(所得税に関し)
ご理解は概ね合っていると思いますが、細かい部分で多少誤解があります。
まず、暦年中の「就労日数」が60日以下の場合、マレーシア所得税法により免税となります。(非居住者であることが前提)
次に、暦年中の「滞在日数」が183日を超えない場合、かつ給与をマレーシア法人・支店が支払・負担していない場合、租税条約により免税となります。(非居住者であることが前提)
そもそも「就労日数」と「滞在日数」で定義が異なるためゴッチャにできませんが、実務的にはほぼ同様の内容と解されていますので、そういう意味では60日 超183日以下の場合で、給与負担(この場合の給与の意味を、IRBは広義に解しており、手当等はもちろんのこと、住宅費や交通費を含むとしています)が マレーシアの場合は課税であると言えると思います。また、課税対象は、日本の給与、交通費、住宅費を含みます。この場合の税率は、ほとんどのケースで 26%(2010年度以降)になると思います。

<相談内容-⑱> 
企業内労働組合を設立しようとしましたが、National Union (産業別組合)が事前に介入をしてきました。
マレーシアでは労働組合については産業別、地域別などがありますが、今回弊社としては企業内組合設立を優先したく、どのように対処すべきか苦慮しています。
過去、MTUC(マレーシア労働組合会議)と労働組合設立について法定闘争をした経緯もあり、今後どのように企業内労働組合との関係を構築していくかアドバイス等を戴けないでしょうか。

<対応例>
National Union (産業別組合)が、組合設立介入をしてきたあとで、IN-HOUSE UNION(企業内組合)を設立しようとした、とのことですが、企業内組合への優先設立は一般的に難しいです。
勿論、労働組合事務局長(DGTU)への調停や裁定を図ってもよいのですが、過去の事例では企業側に不利な裁定がなされている場合が多いのです。
社内投票を行い、従業員が企業内組合の方を優先したいという投票結果が出れば、それを以って再度、DGTU宛てに裁定をお願いしてはどうでしょうか。

<相談内容-⑰> 
契約解除の通告時期に関しては、雇用法では、"契約に書面で規定されていない場合、勤務年数2年未満は、最低4週間"となっています。弊社の場合は、雇用契約で契約解除の通知期間は、マネージャーで3ヶ月、その他1ヶ月となっています。この場合、マネージャーを除き、1ヶ月前に通知すればよいということでよろしいでしょうか。

<対応例>
マレーシアの雇用法より条件が悪くなければ、各社の雇用契約が優先します。従い、マネージャーの方々は、3ヶ月前の事前通知が必要で、その他の従業員は継 続年数によって、2年未満が4週間、2年から5年が6週間前、5年以上が8週間前となります。

<相談内容-⑯>
当社は日系100%出資の会社ですが、受注した仕事のうち、設計などを日本に依頼したときに日本に送金する場合、また、日本からのSVの派遣を要請し、そ の航空運賃などを送金する場合、マレーシアでサービス税として10%の納付義務があると言われました。このような場合、本当に納付義務が発生するのでしょ うか。発生するのであれば、その他にはどのような場合があるのでしょうか。また、これを避ける手段はあるのでしょうか。
 

<対応例>
サービス税は、マレーシアの会社がサービスを提供し た場合に発生する税金です。ご質問のケースはその逆で、マレーシアの会社がサービスを受ける場合の話ですから、サービス税は関係ありません。おそらく、 サービス税ではなく、源泉税(Withholding Tax)のことだと思います。ご質問の中では、設計のケースと、SV派遣のケースの二つの例が示さ れていますが、それぞれ税務上の取り扱いは異なります。まず前者の設計ですが、日本の会社に設計を依頼し、その設計の作業が日本(マレーシア国外)で完結 するのであれば、源泉税はかかりません。ここで重要なのは、サービスの提供地です。次に後者のSV派遣ですが、これはサービスの提供地が明らかにマレーシ アですから、源泉税(10%)がかかります。この場合、フィーだけではなく、航空運賃の諸費用(2009年1月1日より、ホテル代は除く)にも源泉税がか かります。フィーについて源泉税は避けようがありませんが、諸費用部分について源泉税を避けたい場合は、諸費用を日本会社持ちにすれば良いでしょう。

<相談内容-⑮> 
2009年4月1日より外国人労働者雇用に伴うLEVYについては、それまでの「被雇用者負担」から「雇用者負担」に変更となりましたが、それは2009 年4月1日以降の"新規雇用者"のみを対象としたもので、それまでに雇い入れた外国人労働者については、従来通り「被雇用者負担」にて変りがないと理解し ています。それでは、古くから雇用していた者が、4月1日以降に雇用延長した場合の扱いはどうなるのでしょうか。

<対応例>
人的資源省に確認しました結果、RENEWALのものについて、LEVYに関しては新しい規制、すなわち「雇用者負担」が適用されます。

<相談内容-⑭> 
マレーシアから部材をEUへ輸出する場合、現在、GSPにて特恵関税の適用を受けております。これをシンガポールなどの第三国にてINVOICE- SWITCHした場合(荷物は直送)、マレーシアにてGSP-FORM Aの申請が出来るのでしょうか。

<対応例>
マレーシア国際貿易産業省(MITI)に確認致しましたが、当該取引における第三国でのINVOICE-SWITCHも荷物が直送である限り、GSP-FORM Aの申請は可能とのことです。従い、EU向けのGSP特恵関税が適用できます。

<経営内容-⑬> 
移転価格税制について、2009年度からより厳しくなったとの事ですが、変った内容について教えてください。また、移転価格調査そのものについてもご教示願えれば幸甚です。

<対応例>
移転価格税制は厳しくなったというのではなく、法制化が進んでいるということです。移転価格規定のガイドラインは2003年7月に導入済みです。直近で は、APA(事前確認制度)に関する法制化(ITA S138C)もされています。
あくまでも一般論ですが、IRB(歳入庁)による移転価格調査対象企業は:
A)利益率が継続的に低い会社
B)グループ間取引の多いところ、等々

調査のポイントは:
A)原料の仕入れや製品の売り上げ
B)各種ROYALTYや経営・技術指導料
C)親子ローンに伴う利息やコミッション、等々

移転価格算定方式:
マレーシアの場合は、TNMM(取引単位営業利益法)が一般的で、同業種間だけでなく、機能・リスクが類似する異業種間の比較が行われることもあります。

対応策:
A)文書化
文書化していないとペナルティーは原則45%課せられますが、文書化していた場合は、35%に軽減し、さらに軽減されることもあります。
B)APA(事前確認制度)の活用
日本などを巻き込んだバイラテラルAPAを活用した場合、多額コンサル費用が嵩む為、マレーシア側だけを考慮したユニラテラルAPAの活用も検討できます。

移転価格税制におけるマレーシア側の問題:
A)親子間の利益分割法(PS法)について、マレーシア側が認めていません。
B)親子両方とも利益が出ていない現状等、マレーシア側はあまり考慮しません。(政府間交渉の課題!?)

最近の移転価格調査は、以前と比べ、日系企業より欧米企業に移っている傾向があります。

<相談内容-⑫> 
弊社は、マレーシア系資本51%、日本資本49%の会社で金属加工をしております。2007年10月現地法人としてから今年に入るまでは順調に推移してお りましたが、昨今の世界経済状況により経営悪化に陥る可能性が出てきました。外国人のパートタイム労働者も整理解雇し、ワークシェアリングも実施していま すが、それでも凌げるかどうか難しい状況にあります。加工機の償却もまだ3年残っており、工場も昨年購入したばかりです。銀行へも融資依頼を2件程行いま したが、法人にして2年未満という事で断られました。20万リンギ程度あれば、運転資金の足しで半年程度は耐えることが出来ると思いますが、銀行や公的資 金とかで借り入れしやすい機関とか無いものでしょうか?

<対応例>
日本に親会社がない場合は、日本の公的資金による融資は現時点で不可能です。従って、マレーシアの公的融資制度の活用が出来るかどうかですが、マレーシア 資本51%ということなので、下記のような特別融資スキームを検討されてはいかがでしょうか。
1.SAGS(SME Assintance Guarantee Scheme)の融資スキーム
(中銀主体の管轄)
中銀の申請先は下記のURLに記載されています。

http://www.bnm.gov.my/index.php?ch=8&pg=14&ac=666

・融資対象企業 :基本的にSMEカテゴリー企業。
・資本金:300万リンギ未満。政府系企業(GLC)や上場企業(PLC)は適用外。
・マレーシアローカル資本が51%以上であること。
・売上や従業員数にて審査される。

2009年2月3日から、2009年12月31日まで申請可能です。但し、融資枠総額20億リンギが使い果たされた時点で終了となります。4月17日時点 では、約1,000件が認可されました。(全体の申請数の約75%)金額的には約2億2千万リンギ相当が認可され、これは総額20億リンギの10%にあた ります。
1件あたりの最大融資額は50万リンギで、融資期間は最大5年間です。
Guarantee(保証):元金+金利
(Normal Interest、BLRに近いレベル?)
CGC(Credit Guarantee Corporation)が80%の債務保証をし、残りは各参加金融機関のリスク負担となります。
SAGS参加金融機関:全ての商業銀行とイスラム銀行、SME BANK, BANK RAKYAT, EXIM BANK, AGROBANK, BANK Simpanan Nasional

【手続き】

(1)まず、上記の各SAGS参加金融機関に申請します。
(2)申請書類は、各種企業情報。(財務諸表、Cash Flow、また昨今の経済危機による具体的な影響等)
(3)各参加金融機関にて審査し、合格したらCGCへ提出されます。
(4)最終的にCGCが保証を与え、認可を与えます。
(5)各金融機関にて不合格となった場合、下記の機関に相談出来ます。
Bank Negara Malaysia Coporate Communications Department, BNMLINK, Ground Floor, Block D
TEL: 603-217415151
E-mail: bnmteleling@bnm.gov.my
(6)CGCのオフィスは、
Credit Guarantee Corporation Malaysia Berhad
Level 13-16, Bangunan CGC, Kelana Business Centre,
97, Jalan SS7/2 47301 PJ, Selangor Darul Ehsan,
TEL: 603-7806-2300 FAX: 603-7806-3308
Client Service Centre (TEL) :603-7880-0088
尚、各州にCGCオフィスがあります。

2.SJPP(Syarikat Jaminan Pembiayaan Perniagaan)の融資スキーム
マレーシア財務省が全額出資する事業融資保証公社で、4月14日の第2次景気対策で発足し、これも三菱東京UFJ銀行等、外資系銀行を含む44行が窓口と なり、ローカル資本51%以上の企業を対象に下記のような融資を行っています。
①運転資金保証制度(WCGS):50億リンギの融資枠
・資本金:2,000万リンギ未満(SAGSは300万リンギ未満)、
51%以上のマレーシア資本
・融資金額:5万リンギから1,000万リンギで最大5年間
・80%政府保証(SJPP)
・融資申請期間:2009年3月16日から2010年末まで
(SAGSは2009年末迄)

②産業再編保証基金制度(IRFGS):50億リンギの融資枠
・付加価値の高い事業への設備投資や環境に配慮した技術の振興を目的としたものです。
・融資額:5万リンギから5,000万リンギを最長10年間にて貸し付けます。
・政府保証:資本金2,000万リンギ迄の企業に対しては80%で、 2,000万リンギ以上の企業に対しては50%です。
・融資申請期間:2009年3月16日から2010年末まで
(SAGSは2009年末迄)

<経営相談-⑪> 
小切手発行等会計全般の決済を行っていた弊社取締役が退任後、不正な経営処理により、会社の資金を横領していたことがわかりました。すぐに同人の小切手の署名権を無効にし、銀行への連絡も済ませましたが、同人は無断で小切手帳を持ち出しています。
わかる範囲で該当の小切手帳も全てキャンセル手続きをしましたが、彼が署名権を失う以前の日付で小切手を発行し、善意の第3者に渡っている場合、この善意の第3者は弊社に対して小切手記載額の請求権があるのでしょうか。
この場合、その請求を防ぐ手立てはあるのでしょうか。
日本ではそのような場合、新聞広告を打っておけばある程度防御になると聞きました。
アドバイスお願いします。

<対応例>
まず、当該取締役が会社を辞め、全然関係がなくなった事、並びに彼が発行した小切手が無効であることを早急に新聞公開します。(The Star等)
内容については、下記の通り:
"He is no longer authorized to represent or deal on behalf of the company."
銀行には早急に当該小切手を含め、一連の小切手の出金差し止め措置を取ります。(銀行小切手の差し止めは、Police Reportなど犯罪性のあるものしか出来ないが、当該者同士の小切手の出金差し止めは可能。)
第3者からの支払い要求については、事実関係確認の上、付属書類(契約書、INVOICE等)を精査の上、決定すべきです。場合によっては訴訟まで発展する可能性があります。
また、同取締り役に対する損害賠償請求もしておくべきです。(たとえ海外に逃亡していたとしても)
そうでないと、監査時、経費損失と認められない事態になる恐れがあります。

<経営相談-⑩> 
当社は、日本資本80%、マレーシア資本20%のマレーシア法人 (日本に親会社なし)ですが、2年前の開業以来、順調に売り上げを伸ばしています。しかし、自己資金と、弊社の資本金では、段々追いつかなくなって来た感 があり、大きな運営圧迫を受けつつある現状です。なんとか公的な融資50万リンギぐらいあれば、乗り切っていけるのですが、これまで現地金融機関への借り 入れ申請等をしたことがなく、できれば、マレーシアにおいて、日本の公的資金融資のような低金利、中小企業の保護制度があればご紹介頂きたく、アドバイス をお願いします。

<対応例>
日本に親会社がない場合は、日本の公的資金による融資は現時点では不可能です。したがって、マレーシアの公的融資制度の活用が出来るかどうか、マレー資本20%で借り入れが可能なものがあるか調べる必要があります。
Malaysian Industrial Development Finance Bhd (MIDF)の中小企業ローンは、最低マレーが60%の資本を有していることが条件となっています。
中銀に対して交渉(申請)してみるのも一方法かもしれません。(勿論、中銀の審査でパスしないかもしれませんが。)
【中銀の申請先】

http://www.bnm.gov.my/index.php?ch=8&pg=14&ac=666に記載されています。
尚、地場銀行のジャパンデスクなども融資相談先として紹介しました。

<経営相談-⑨> 
従業員の給与及び賞与のどちらかもしくは両方で年収に対する10%程度の減給をすることを検討しています。
減給実施に伴い、マレーシアの法律に違反するのかどうかの確認と抵触するのであれば回避方法などあればご教示頂きたくお願いします。

<対応例>
業績悪化の現状を、従業員によく説明するべきです。経費節減努力をした上で、やむなく人件費まで手をつけざるを得ない状況の説明会を開き、周知徹底に努めたほうがよいでしょう。
賃金をカットする場合は、各従業員の同意の署名を求めてください。
同意を拒否した従業員がいたとしても、会社の決定は尊重されるので説明会への出欠確認(出席簿)だけでも取得しておいてください。
賃金カットの幅はせいぜい10%までが望ましく、これ以上大きなカットは、生活での影響が大きいとして、従業員の勤労意欲が極端に下がる事があります。
賃金カットを行う場合は、PK FORMにて1ヶ月前までにLabour Officeへ事前報告する必要があります。
可能であれば、賃金カットではなく、"賞与ゼロ"で乗り切った方が良いでしょう。この場合でも従業員に対する説明会は必要ですが、同意署名を求める必要はなく、またLabour Officeへの事前報告の必要性もありません。
減給をスムーズに実施した企業例については、中小企業委員会の三代川委員長(ミクロメタル(株)顧問)が話をされました。

 

<相談内容 – (8)>
当社購買部長が業者などからリベートを貰っていました。早急に解雇したいのですが、彼自身、当地(JOHOR州)の知り合いの弁護士と対策を立てている様子なので、KLあたりの弁護士を紹介してほしいのです。また、どのような手続きをとるべきでしょうか?
 
<対応例>
まず、当該従業員の不正の証拠書類を揃えることが必要です。至急、Domestic Inquiry(査問委員会)を開催し、所定の手続きを踏んでください。D/Iには、IRD(Industrial Relation Dept.)の担当員を傍聴席に呼んでもいいです。また、可能であれば、録音もしておいて下さい。D/I議事録は、参加者全員の署名を取得して下さい。署名が取れなければ、出席簿にサインさせてください。(KL地区の労務関連の弁護士リストを送付しました。)
 
<相談内容 – (7)>
現在弊社では、減産による要員削減を計画中です。この中で、コントラクト契約している準社員を2週間ノーティス(契約で2週間前)で解雇しようとしております。(コントラクト会社からの派遣準社員)しかし、確認した結果、解雇する場合、2年以上継続勤務したものは、法律上15日/年の割合で特別金を支払うこととなっているという情報を得ましたが、この真偽がわかりませんので、ご存知でしたらお教えいただけますでしょうか。
 
<対応例>
マレーシア人的資源省にも確認した結果、契約社員に対しては、その契約期間、退職金、事前通告などに対し、特別な契約条文を入れていない限り、マレーシアの雇用法に準拠することになる。
(被雇用者本人との契約またアウトソーシング会社との契約に拘わらず)
即ち:
<勤続年数>    <LAST DRAWN (最後の月給)>      <事前通告>
2年未満の者 :最後の月給ベースの10日間 × 勤続年数     4週間前
2~5年の者 :最後の月給ベースの15日間 × 勤続年数          6週間前
5年以上の者 :最後の月給ベースの20日間 × 勤続年数      8週間前
<相談内容 – (6)>
日本から輸入していた品目が、日馬EPA特恵関税適用品目であることを知らず、今まで余分な輸入関税を(一般関税率にて)支払い続けていました。今後、どのようにすればよいでしょうか。
 
<対応例>
今後の日本からの輸出に関し、日本側輸出者に日馬EPA特恵関税用の原産地証明書(MJEPA-日商発行)を取得するようにする事。既にマレーシアに輸入通関したものについても、日本側にて"遡及発給"(Retroactively Issue) が出来る。当該貨物に対し、日本側輸出者に遡及発給依頼をかけるとともに、マレーシア税関に対しても、後で遡及発給された原産地証明が到着する旨を伝え、遡及発給された原産地証明書が届き次第、それを持って一般関税との差額を還付請求すること。還付請求期間は1年間の猶予がある。
<相談内容 – (5)>
現在赤字続きで、今後も売り上げ減少が見込まれるので、製造部門(一部門)の従業員を中心にリストラ(解雇)を行いたい。合法的に行うには、どのようにすればいいでしょうか。
 
<対応例>
マレーシアの雇用法においては、人員を削減する場合は、"LIFO"(Last IN First OUT)の原則に基づく。VSS (Voluntary Separation Scheme) にて早期退職を募集することが出来る。また、VSSにて退職応募された者に対する退職の選択権は会社側が有している。VSSにて退職した者は、労働裁判所に対し、不当解雇の訴えが出来ない。VSSなど会社側で退職した者に対する解雇(Retrenchment Benefit)は下記の通り。
<勤続年数>    <LAST DRAWN (最後の月給)>
2年未満の者 :最後の月給ベースの10日間 × 勤続年数
2~5年の者  :最後の月給ベースの15日間 × 勤続年数
5年以上の者 :最後の月給ベースの20日間 × 勤続年数
VSSにしても予定の人員削減が出来ない場合は、業績悪化を理由に更なる人員削減が出来るが、製造部門(一部門?)だけの人員削減が可能かどうかは、専門の弁護士と相談の上、慎重に事を運ぶべき。(労務専門の弁護士を紹介しました。)
<相談内容 – (4)>
会社側が気付かないまま、定年を過ぎた従業員が5人もいた。なかには定年(55歳)後2年を過ぎている者もいる。どのように対処すべきか?
 
<対応例>
定年を過ぎて働いている者は、既得権として、いつまでも働ける権利を主張出来る(原則)。定年を超過した各対象者と面接をし、今後の期限・条件について改めて契約書を交わすべき。(一部は遡及して契約書を作る必要あり)
<相談内容 – (3)>
日本の自動車部品メーカーから技術指導をもらうつもりゆえ、ROYALTYを支払わねばならないが、何%が適当か?また、マレーシア政府側の規制は??
 
<対応例>
2003年以降、ROYALTYに関しては申請並びに許可取得の必要がなくなった。率についても自由だが、後でIRB(内国歳入庁)に移転価格調査などでひっかからない程度にしておいた方がよい。
<相談内容 – (2)>
中小企業としての移転価格税制対策についてのご相談。
ある大手の公認会計士に相談したところ、コンサルタントフィーとして、RM110,000の見積もりを戴きました。日系の大手企業には、既に調査が入っているとの情報がありますが、当局の調査についての現状と、今後の見通しについてもアドバイスが戴きたいのですが。
 
<対応例>
現在、IRBが調査の対象としているのは主に大手で、90%近くではないかと思う。従って、中小企業が対象にされるジェネラルなリスクは、まだ低いと思う。しかし、とは言うものの、不明瞭な関連会社間取引が多く、且つ利益率が低い会社はいずれ対象になると思われるので、出来るだけ関連会社間取引を少なくし、また会社全体として十分な利益率を確保することが最重要です。
<相談内容 – (1)>
元Logistic Managerを解雇したところ、「解雇不当、職場復帰」の訴訟を正式に受け付けた、との通達を受け取りました。弊社としては、充分な証拠を掴んでいると考えており、裁判への移行も辞さずと考えておりますが、JACTIMでのご経験をお聞かせ頂きたく、また労務法廷関係にご経験のある弁護士をご紹介頂ければ幸甚に存じます。
 
<対応例>
日本語が堪能な弁護士を紹介し、面談をした結果、証拠不十分であることが判明した。